Neuroróżnorodność w pracy: zamiast ograniczeń zobacz szanse

Coraz częściej słyszymy o potrzebie inkluzji społecznej i otwartości w miejscu pracy. Na szczęście, w coraz większej liczbie organizacji powszechny jest już szacunek dla różnorodności pod względem płci, wieku, koloru skóry czy pochodzenia. Natomiast jedną z grup, która wciąż bywa pomijana w tym kontekście, są osoby neuroróżnorodne. Jak zadbać o komfort wszystkich pracowników i stworzyć miejsce pracy przyjazne dla każdego talentu?

Czym właściwie jest neuroróżnorodność?

Neuroróżnorodność odnosi się do rozmaitości w sposobie funkcjonowania i myślenia ludzi, wynikającej z różnic w budowie i funkcjonowaniu mózgu. Nie ma jednego uniwersalnego wzorca neuroróżnorodności. Obejmuje ona szereg różnych dysfunkcji czy zaburzeń poznawczych. Do grona osób neuroróżnorodnych możemy zaliczyć osoby np. z dysleksją, dyskalkulią, spektrum autyzmu lub z ADHD. Termin neuroróżnorodność został stworzony pod koniec lat 90. przez australijską socjolożkę Judy Singer i amerykańskiego dziennikarza Harveya Blume. Celem badaczy było odejście od negatywnego nacechowania osób ze spektrum autyzmu. To określenie ma więc podkreślać cechy m.in. autystycznego umysłu jako odróżniającego się od umysłu neurotypowego. Często termin osoba neuroróżnorodna stosowany jest zamiennie z terminem osoba neuroatypowa.

Neuroróżnorodni na rynku pracy

W ostatnich latach pracodawcy coraz częściej dostrzegają, że neuroróżnorodność pracowników w zespole może być potężnym źródłem twórczej energii i innowacyjności, jeśli jest właściwie zarządzana i wykorzystywana. A w Polsce, jak szacuje Polski Instytut Ekonomiczny, nawet 1/5 osób mieści się w spektrum neuroróżnorodności. Niestety, te same badania wskazują, że z kolei tylko 2 proc. spośród 400 tys. osób w spektrum autyzmu jest aktywnych zawodowo. Dlaczego więc tak duża część osób neuroróżnorodnych, choć są wartościowymi i kompetentnymi pracownikami, często ma kłopoty ze znalezieniem zatrudnienia?

Nowocześni pracodawcy i managerowie zdają sobie sprawę, że należy tworzyć miejsca pracy komfortowe dla wszystkich pracowników. Dziś neuroróżnorodność postrzegana jest nie tylko jako trudność, ale też jako szansa dla pracodawcy, który może zyskać pracownika kreatywnego, nie bojącego się zejść z utartej ścieżki czy pasjonującego się swoją pracą. Wśród osób neuroróżnorodnych są też takie, które świetnie odnajdują się w pracach wymagających koncentracji i dokładności, opartych na powtarzalnych działaniach oraz na stanowiskach, na których ceni się skrupulatność i dobrą pamięć.

Jak rekrutować inkluzywnie?

Tworzenie firmy otwartej i przyjaznej dla różnorodnych talentów zaczyna się już na etapie rekrutacji. Kandydaci mają prawo do prywatności i nie należy oczekiwać, że będą informować podczas rekrutacji o swojej neuroatypowości. Pytania na ten temat również nie mają prawa paść podczas rozmowy. A więc jak ujednolicić proces rekrutacyjny w firmie, aby był dostępny i komfortowy dla każdego kandydata?

• Przede wszystkim warto zapewnić pracownikom działu HR odpowiednie szkolenia, które wzmacniają kompetencje miękkie oraz uczą, jak tworzyć przestrzeń do rozmów i współpracy z każdą osobą ubiegającą się o pracę w naszej firmie – bez względu na to, czy ma ona problemy z koncentracją, czy też jest zwyczajnie zestresowana rozmową kwalifikacyjną.
• Warto również zadbać o ujednolicenie procesu rekrutacji, np. poprzez wewnętrzną regulację stanowiącą, że pierwszy kontakt z rekruterem (bez względu na to czy będzie on osobisty, czy też zdalny) zawsze będzie spotkaniem wprowadzającym, podczas którego przekazane zostaną kandydatowi najważniejsze treści dotyczące firmy oraz stanowiska, na które aplikuje.
• W trosce o komfort kandydatów – także tych neurotypowych - warto najpierw poprzez wiadomość tekstową lub email umówić się na rozmowę o konkretnej porze. Taka ujednolicona praktyka z pewnością przyniesie pozytywny efekt, ponieważ pozwoli to kandydatom przygotować się psychicznie i merytorycznie na rozmowę z rekruterem.
• Dobrą praktyką rekrutacyjną jest również praca nad ujednoliceniem rekrutacji oraz udostępnianie precyzyjnych informacji na temat przebiegu oraz celu kolejnych jej etapów. Warto również dbać, by rekruterzy rozwijali kompetencje pozwalające im na indywidualne ocenianie rozwiązań zadań rekrutacyjnych dostarczanych przez kandydatów, tak aby premiować nie tylko poprawność odpowiedzi według klucza, ale też np. staranność, terminowość czy kreatywne podejście do problemu.
• Ostatnią wskazówką, z których powinny skorzystać działy HR to dostosowanie procesu rekrutacji poprzez stosowanie przystępnych dla osób neuroatypowych formularzy i testów, z uwzględnieniem ich indywidualnych potrzeb i możliwości komunikacyjnych. Warto przygotować np. dwa rodzaje formularzy rekrutacyjnych, w tym jeden powinien być w ETR, czyli tekście łatwym do czytania i zrozumienia. To również pokazuje, że potencjalny pracodawca jest otwarty na różnorodność w swoim miejscu pracy i nie ma miejsca na jakikolwiek rodzaj dyskryminacji. 

Jak stworzyć miejsce pracy otwarte na różnorodność?

Komfortowe miejsce pracy to biuro dostępne dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy firma zatrudnia pracowników o szczególnych potrzebach, czy też nie. Jakie kroki można podjąć, aby współpraca oraz miejsce pracy były dostępne?

• Podobnie jak w przypadku działów HR, kluczowe będą również szkolenia z zakresu świadomości neuroróżnorodności dla wszystkich członków zespołu. Także dla kadry zarządzającej. Takie szkolenia obejmujące wszystkich członków zespołu mogą przyczynić się do zbudowania bardziej inkluzywnego środowiska pracy. Nowe umiejętności pozwolą kadrze zarządzającej efektywniej przeciwdziałać potencjalnym konfliktom i sytuacjom wykluczenia.
• Korzystnym – dla wszystkich członków zespołu - krokiem będzie również dostosowanie środowiska pracy pod kątem bodźców sensorycznych. Typowa otwarta przestrzeń biurowa stanowi bowiem dla wielu osób – nie tylko ze zdiagnozowanym deficytem uważności - duże wyzwanie. Warto zaprojektować elastyczne strefy pracy, w których pracownicy mogą dostosować otoczenie do swoich potrzeb sensorycznych, na przykład poprzez stosowanie paneli dźwiękochłonnych, regulację oświetlenia czy strefy relaksacyjne. Pracownicy z dużą wrażliwością na światła, dźwięki czy zapachy cenią przygotowane przez pracodawcę "strefy wyciszenia" do których mogą się udać, gdy czują się przebodźcowani. Ponadto polecane są aktywne siedziska oraz przestrzenie do regeneracji, zarówno socjalnej, jak i sensorycznej. Takie przystosowanie biura będzie korzystne również dla pracowników neurotypowych, którzy również czasami potrzebują chwili wyciszenia, czy też ergonomicznego stanowiska pracy. Pokazuje to, że pracodawca tworząc miejsce pracy myśli o wszystkich pracownikach.

Jednak nawet najlepiej wyposażone biuro nie zastąpi dobrych kontaktów interpersonalnych, atmosfery partnerskiej współpracy oraz wsparcia i empatii od przełożonych. Tworząc inkluzywne miejsce pracy nie należy zapominać o tym, by organizować regularne spotkania członków zespołu, aby omawiać postępy i wyzwania, z którymi borykają się pracownicy oraz ustalać strategie wsparcia między pracownikami.