Niemal 22% europejskich pracowników zamierzało opuścić dotychczasowe miejsce pracy i aktywnie szukało nowego pracodawcy, a prawie 34% respondentów czekało na lepszą ofertę od konkurencji – wynika z raportu „The Perfect Match” SD Worx, który został przygotowany na podstawie danych zebranych w lutym 2023 roku. Czy nastroje pracowników, które wpływają bezpośrednio na retencję w firmach, zmieniły się w ciągu dwóch lat?
Według 59. edycji „Monitora Rynku Pracy” tylko 19% pracowników zmieniło pracodawcę w ciągu ostatnich 6 miesięcy, ale prawie 50% respondentów rozgląda się za ofertami pracy. To sygnalizuje, że ankietowani nie wahaliby się zmienić miejsca zatrudnienia, gdyby otrzymali atrakcyjną propozycję, mimo że nie podejmują innych aktywności w tym celu. Najwyższy poziom rotacji – niemal 40% – wykazują osoby zatrudnione na umowach na czas określony. Czy to oznacza, że umowy na czas nieokreślony sprzyjają retencji pracowników ceniących bezpieczeństwo zatrudnienia?
Sprawdź, co wpływa na retencję i czy warto rozważać zatrzymania pracowników, którzy chcą odejść z firmy. Zobacz także poradnik o rotacji pracowników, który może Ci unaocznić potencjalne problemy skłaniające ich do wypowiadania umów.
Retencja pracowników – co to jest? Czym się różni od rotacji pracowników?
Jak zauważa Anna Morawiec-Bartosik, autorka poradnika „Liczby w HR. Matematyczne ramy najbardziej ludzkiej części biznesu”, retencja pracowników bywa mylona z rotacją pracowników, mimo że to dwa różne wskaźniki. Co istotne, ekspertka podkreśla również, że retencja nie jest przeciwieństwem rotacji.
Retention w języku angielskim oznacza „zatrzymanie”. Retencja to stosunek liczby pracowników pracujących od początku do końca wybranego okresu (np. od 1 stycznia do 31 marca) do liczby pracowników zatrudnionych na początku tego okresu (1 stycznia). Im wyższy wskaźnik retencji pracowników, tym wyższa zdolność firmy do ich utrzymywania. Rotacja to stosunek liczby osób, które przestały pracować w firmie w badanym okresie, do średniej liczby osób zatrudnionych w tym okresie.
Jak obliczyć wskaźnik retencji pracowników?
Wskaźnik retencji pracowników oblicza się na podstawie:
- wybranego okresu, np. całego roku,
- liczby osób zatrudnionych na początku okresu,
- liczby osób, które pracowały na początku tego okresu i dalej pracują w firmie.
Według Anny Morawiec-Bartosik standardowy wskaźnik retencji pracowników dotyczy 12 miesięcy, np. od 1 stycznia 2024 roku do 31 grudnia 2024 roku, ale organizacja może wybrać dłuższy lub krótszy okres w zależności od potrzeb, np. zweryfikowania efektywności rekrutacji czy utrzymania się pracowników na stanowiskach wymagających długich szkoleń. Wskaźnik retencji można obliczać również dla wybranych grup (np. pod kątem wieku, stażu pracy czy stanowisk).
Jeśli 1 stycznia przedsiębiorstwo zatrudniało 250 osób, z których 230 dalej ma status pracowników na 31 grudnia, to obliczysz retencję, dzieląc liczbę pracowników zatrudnionych przez cały ten okres (230) przez liczbę z początku (250). W tym przypadku retencja pracowników wynosi 92%.
Ile powinien wynosić wskaźnik retencji pracowników?
Wskaźnik retencji talentów, czyli najbardziej wartościowych pracowników, którzy są trudno dostępni na rynku pracy, powinien wynosić 100% – przynajmniej w idealnym świecie. Pamiętaj, że niektóre dobrowolne odejścia pracowników nie mają nic wspólnego z kwestiami leżącymi po stronie pracodawcy. Firma nie ma kontroli nad czynnikami zewnętrznymi, które mogą zmusić daną osobę do np. zmiany miejsca zamieszkania. Z tego względu zawsze warto interpretować wskaźniki HR na tle indywidualnych sytuacji.
Trzeba też mieć na uwadze, że wskaźnik retencji w firmie jest uzależniony od struktury wiekowej pracowników. Jak wskazuje „Employer Brand Research 2025”, niemal 80% osób w wieku od 55 do 64 lat nie planuje zmieniać pracodawcy. To zrozumiałe, ponieważ art. 39 Kodeksu pracy zapewnia ochronę przedemerytalną osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a ich okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie emerytury. Ponadto Polski Instytut Ekonomiczny podkreśla, że pracownicy po 50. roku życia otrzymują zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne dwukrotnie rzadziej niż kandydaci po 30. roku życia, a nawet czterokrotnie rzadziej w dużych miejscowościach, np. w Warszawie.
Pamiętaj również, że wysoki wskaźnik retencji pracowników niekoniecznie musi świadczyć o doskonałej kondycji firmy. Za pozornie zadowalającym stażem pracy pracowników może się kryć niska efektywność osób, które nie są zaangażowane i demotywują innych, ale nie zmieniają pracy, obawiając się, że nie znajdą innej, tak samo dobrze płatnej. Retencję należy interpretować na tle np. wyników badania satysfakcji czy produktywności zespołów.
Czy wynagrodzenie determinuje wskaźnik retencji pracowników?
Strategia wynagrodzeń jest kluczowa dla retencji pracowników w firmie. Główne czynniki wpływające na utrzymywanie zadowolenia pracowników to wyższe wynagrodzenie (71%) i coroczne (!) podwyżki w odpowiedzi na inflację (69%) – tak odpowiedzieli respondenci w badaniu „Workmonitor Pulse 2025”. Te deklaracje pokrywają się z danymi z publikacji „Employer Brand Research 2025 – Polska”, ponieważ aż 71% ankietowanych uważa, że atrakcyjne wynagrodzenie i benefity pracownicze to czynnik determinujący wybór pracodawcy. Ponad połowa respondentów (a najwięcej w wieku od 35 do 54 lat) twierdzi, że zbyt niskie wynagrodzenie, szczególnie w obliczu rosnących kosztów utrzymania, to powód do zmiany zatrudnienia. Jak wynika z raportu „Reward Navigator 2024” SD Worx, tylko 51% pracodawców w Polsce uważa, że polityka wynagradzania motywuje pracowników. Co więcej, zaledwie 37% pracowników jest usatysfakcjonowanych pakietem wynagrodzeń – włącznie z dodatkowymi świadczeniami.
Jakie inne czynniki w miejscu pracy wpływają na współczynnik retencji pracowników?
Zarobki nie są najważniejsze pod kątem retencji pracowników we wszystkich grupach wiekowych. Młodsze pokolenia, szczególnie zetki, stawiają tworzenie pozytywnej kultury organizacyjnej jako priorytet, a nawet 60% respondentów z różnych grup wiekowych woli odczuwać mniej stresu niż więcej zarabiać. Co ciekawe, stabilność zatrudnienia i wolny czas po pracy okazują się bardziej pożądane niż możliwości rozwoju kariery, aczkolwiek poziom satysfakcji pracowników może zależeć od mobilności wewnątrz organizacji, czyli awansów poziomych i pionowych.
Millenialsi zwracają uwagę również na wsparcie w opiece nad dziećmi, np. prowadzenie żłobku bądź przedszkola przy firmie. Talenty postulują też benefity pozapłacowe skoncentrowane na seniorach, np. wsparcie w opiece nad starzejącymi się rodzicami. A elastyczne godziny pracy? Pracownicy doceniają możliwość zarządzania własnym czasem – nawet kosztem pracy zdalnej. Innymi słowy, wolą wybierać godziny, w których pracują, niż lokalizację poza biurem. Co interesujące, home office przegrywa w skali globalnej ze stabilnym, ciągłym zatrudnieniem – w związku z niepewnymi czasami gospodarczymi.
Pamiętaj, że statystyki obrazują pewne tendencje, ale Twoja strategia retencji pracowników powinna powstać na bazie wewnętrznych obserwacji i rozmów.
Czynniki, które warto uwzględnić w strategii zatrzymywania pracowników, to m.in.:
- zapewnienie równych szans bez względu na wiek, płeć, pochodzenia itd.,
- work-life balance, szczególnie pod kątem nadmiernego obciążenia pracą czy ewentualnych braków kadrowych,
- wykorzystywanie nowych technologii,
- perspektywy podnoszenia kwalifikacji w firmie,
- szansa na przekwalifikowanie się wewnątrz firmy, zwłaszcza dla generacji Z i millenialsów,
- oferta świadczeń pozapłacowych,
- dostęp do dodatkowej opieki medycznej, np. prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego,
- finansowanie posiłków,
- silna kultura organizacyjna,
- przestrzeń do budowania relacji społecznych (a nawet przyjaźni) w miejscu pracy,
- zaangażowanie managerów, którzy są otwarci na rozmowy o potrzebach pracowników i gotowi do wdrażania zasugerowanych zmian,
- częstotliwość podróży służbowych (także połączonych z workation),
- możliwość dłuższej przerwy zawodowej, np. w formie urlopu bezpłatnego.
Co więcej, niektórzy chcą pracować w firmach, które wyrażają szczerą troskę o środowisko i angażują się społecznie, realizując ambitną strategię ESG. Retencja pracowników może zależeć także od jakości produktów i usług firmy. Rozczarowanie wynikające z np. negatywnych opinii klientów przedsiębiorstwa może pogarszać morale w pracy i obniżać retencję.
Więcej eksperckich porad odkryjesz w artykule: Jak zwiększyć zaangażowanie pracowników? Badania, czynniki i pomysły
Czy warto zatrzymywać pracowników, którzy chcą odejść?
Niektórzy HR-owcy radzą, aby… nie zatrzymywać pracownika, który złożył wypowiedzenie. Dlaczego? Pracownik, który chce odejść, prawdopodobnie rozważał rozwiązanie umowy o pracę przez dłuższy czas. Ta myśl mogła powstać wskutek rozczarowania – wynagrodzeniem, atmosferą w zespole, stosunkami z managerem czy przeciążeniem obowiązkami. Jeśli pracownik wielokrotnie wskazywał problemy, które następnie były ignorowane, po pierwsze – nie uwierzy w obietnice przełożonych, po drugie – poczuje, że dopiero „zagrożenie” odejściem przyniosło pożądany skutek, a nie solidne wywiązywanie się z obowiązków czy podejmowanie inicjatyw. Opinie ekspertów wskazują także, że zaproponowanie takiemu pracownikowi podwyżki może wpłynąć negatywnie na innych, którzy dojdą do wniosku, że złożenie wypowiedzenia to jedyna skuteczna metoda na podwyższenie wynagrodzenia.
Jeżeli firmie naprawdę zależy na zatrzymaniu utalentowanego pracownika, to należy go wysłuchać, podjąć negocjacje dotyczące warunków pozostania w organizacji i zadbać o stopniowe wdrażanie zmian (o ile są oczywiście uzasadnione). Niemniej i tak istnieje ryzyko, że pracownik odejdzie, nie będąc usatysfakcjonowany tempem modyfikacji czy brakiem poprawy we wszystkich obszarach. Co więcej, statystycznie tzw. pracownicy boomerangi, którzy wracają do firmy po upływie nawet więcej niż kilkunastu miesięcy i otrzymują na ponowny start… wysokie wynagrodzenie i wyższe stanowisko.
Więcej praktycznych wskazówek, które ułatwią obu stronom ostatnie tygodnie współpracy, znajdziesz w poradniku o offboardingu.
Proaktywnym pracodawcom łatwiej monitorować nastroje w firmie. Dzięki szybkiemu reagowaniu na sygnały świadczące o niezadowoleniu możesz zapobiec spadkom motywacji i zaangażowania, które odzwierciedlają się w niskiej retencji pracowników. Pamiętaj, że nawet osoby otrzymujące konkurencyjne wynagrodzenie, szczególnie na tle lokalnych stawek, mogą czuć się rozgoryczone relacjami w firmie, np. brakiem doceniania i uznania przez managerów.
