Pokolenie silver na rynku pracy – czego oczekują starsi pracownicy i czego obawiają się pracodawcy?

Chociaż blisko 40% osób, które ukończyło 60 lat, kojarzy ten etap życia ze wspólnym spędzaniem czasu z rodziną, to niemal 16% mężczyzn chce wciąż pracować, aczkolwiek zgodnie ze swoimi zainteresowaniami. Ten sam cel ma nieco mniej, bo niecałe 10% seniorek. Niestety, seniorzy na rynku pracy zmagają się z wieloma odsłonami dyskryminacji, które utrudniają im kontynuowanie zatrudnienia – na pełny etat lub w mniejszym wymiarze pozwalającym na dorobienie do emerytury. Dlaczego niektórzy pracodawcy są sceptycznie – a nawet negatywnie – nastawieni do współpracy z pokoleniem silver, czyli osobami powyżej 50-55. roku życia? Czym się charakteryzuje silver generation na rynku pracy? 

Jak w przypadku charakterystyki pokolenia alfa na rynku pracy, bazujemy na publikacjach, które przedstawiają przeciętnego przedstawiciela pokolenia silver w środowisku pracy. Pamiętaj, że generacje nie są jednolite, więc nie każdy senior musi się wpisywać w niżej opisaną charakterystykę. Opis silversów możesz potraktować jako wskazówkę, która nakieruje Cię na ścieżkę zmian w organizacji zatrudniającej osoby w wieku przedemerytalnym oraz emerytalnym. 

Kim są przedstawiciele pokolenia silver? 

Chociaż przyjmuje się, że pokolenie silver obejmuje osoby, które mają co najmniej 50-55 lat, to część źródeł podaje, że silversi urodzili się między 1948 a 1967 rokiem. To oznacza, że reprezentują również pokolenie Baby Boomers, a najstarsi przedstawiciele tzw. srebrnej generacji zbliżają się do ukończenia 80. roku życia. Co do zasady, raczej młodsza część silver generation planuje kontynuować karierę zawodową po przekroczeniu wieku emerytalnego, więc niniejszy artykuł skupia się na pracownikach, który mają ok. 60 lat. Niemniej starsi pracownicy są obecni na rynku. 

Jak podaje „Informacja o sytuacji osób starszych w Polsce za 2024 rok”, 9% ogółu osób aktywnych zawodowo w wieku od 15 do 89 lat stanowią osoby w wieku od 60 do 89 lat. Seniorzy, którzy nie poszukują pracy, nie robią tego przede wszystkim ze względu na emeryturę. Znacznie rzadszym powodem nieaktywności zawodowej jest choroba bądź niepełnosprawność. Główną motywacją do kontynuowania kariery zawodowej jest wynagrodzenie, ale niektórzy silversi deklarują również, że po prostu lubią swoją pracę i nie chcą tracić kontaktu z ludźmi. Część seniorów obawia się nudy w domu, więc woli pracować, o ile pozwala im na to zdrowie. W tym kontekście praca staje się ucieczką przed samotnością. 

Dlaczego coraz więcej mówi się o tej grupie wiekowej? Starzejące się społeczeństwo, szczególnie w obliczu niżu demograficznego w Polsce, oznacza, że pokolenie silver będzie przeważać liczebnie inne generacje – także na rynku pracy. Raport „Każdy talent na wagę złota. Inkluzywni w zatrudnianiu” (opublikowany w czerwcu 2025 roku) podaje, że osoby, które ukończyły 50 lat, będą niedługo stanowić ponad połowę siły roboczej. 

Dyskryminacja pokolenia silver na rynku pracy 

Niestety, mimo że srebrne pokolenie wyróżnia się m.in. wieloletnim doświadczeniem zawodowym, to sytuacja starszych pracowników na rynku pracy jest trudna. Część pracodawców nie bierze pod uwagę seniorów w procesach rekrutacji, uważając, że tacy kandydaci nie będą się dogadywać z przedstawicielami młodszych pokoleń, a niedostateczne kompetencje cyfrowe nie pozwolą im na nadążanie za nowymi technologiami, np. aplikacjami bazującymi na sztucznej inteligencji. Ponadto seniorzy są postrzegani jako mniej elastyczni i gotowi na zmianę. 

Oczywiście te stereotypy nie potwierdzają się w wielu przypadkach, aczkolwiek nawet Wojciech Mann przyznał, że najczęstszym błędem jego rówieśników jest utwierdzenie się w przekonaniu, że wiedzą wszystko najlepiej, co utrudnia konstruktywny kontakt z młodszymi kolegami w pracy i przekazywanie wiedzy. Psycholodzy nazywają taką dominującą postawę „wielepem”, ale zwracają też uwagę, że niektórzy seniorzy czują się wręcz zagubieni i mają poczucie, że się nie liczą. 

Według publikacji „Raport trendów 2025. Wynagrodzenia i rynek pracy” ManpowerGroup jeden z trendów to różnorodne zespoły, który obejmuje realizację strategii DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging), czyli różnorodności, równości, inkluzywności i przynależności. Inicjatywa zakłada, że środowisko pracy powinna być satysfakcjonująca i sprawiedliwa dla wszystkich, niezależnie od wieku czy płci. Co prawda należy przyznać, że dla niektórych pracodawców związanych z szeroko pojętą inżynierią wyzwanie stanowi adaptacja starszych pracowników technicznych do nowych technologii, ale rozszerzanie tej cechy na całe pokolenie silver nie jest słuszne. Tylko część srebrnego pokolenia przyznaje, że czuje się mniej biegle w zakresie obsługi nowych programów i urządzeń, a nauka przychodzi im trudniej, wolniej i mniej intuicyjnie niż młodszym pokoleniom. 

Mocne strony pokolenia silver dla pracodawców 

Według raportu „Srebrne talenty: wykorzystanie potencjału pokolenia silver” OLX pracodawcy zatrudniający silversów doceniają ich ustabilizowaną sytuację rodzinną i finansową, wykształcenie, zmotywowanie do pracy i lojalność wobec firmy. Seniorzy mają obszerną wiedzę praktyczną, nawyk solidnego wykonywania zadań, a wręcz silne poczucie obowiązkowości. Ponadto zżywają się z firmą wraz z upływem lat, traktując pracę jako ważną część życia. Statystyczny silvers ma również mniejszą potrzebę awansu, więc pracodawca nie ryzykuje wysoką rotacją w związku z poszukiwaniem przez pracownika zatrudnienia na wyższym stanowisku. Wśród aspektów ekonomicznych warto wymienić dotacje i ulgi związane z zatrudnianiem osób w wieku 50+. 

Jakie preferencje mają silversi w pracy? 

Jedną z największych atutów pracodawcy dla starszych pokoleń jest stabilność finansowa organizacji, szczególnie w niepewnych czasach. Co więcej, wspomniany raport OLX podkreśla, że pokolenie silver, podobnie jak zetki, oczekuje od pracodawców elastyczności w zakresie łączenia pracy z aktywnościami po godzinach, w tym podróżami. W tym kontekście silversi doceniają zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, większą liczbę dni urlopowych, system zadaniowy czy pozytywne rozpatrywanie wniosków o urlopy bezpłatne. Chęć korzystania z życia pozapracowego sprawia, że seniorzy mogą skłaniać się ku pracodawcom, którzy zamierzają wdrożyć 4-dniowy system pracy. Co więcej, pokolenie silvers może pracować zdalnie lub hybrydowo. Niezależnie od tego, czy starszy pracownik preferuje biuro, czy home office, firma musi zadbać o aspekty ergonomiczne, aby zapobiegać m.in. dolegliwościom związanym z długotrwałym siedzeniem u wszystkich osób zatrudnionych. 

Opisując silver generation z perspektywy rynku pracy, warto przywołać raport „Pokolenie Z vs silversi” Dagmary Łuczko z Projektowni Wizerunku. Ekspertka przedstawiła preferencje silversów z perspektywy biznesu. Seniorzy na wyższych stanowiskach w organizacji uważają, że: 

• relacje międzyludzkie to jeden z najważniejszych czynników wspierających działania biznesowe,
• łatwiej budować pozytywne relacje z pracownikami o podobnym poziomie kultury osobistej,
• młodsi pracownicy w mniejszym stopniu zwracają uwagę na kulturalne zachowanie u innych,
• relacje służbowe nie powinny się przenosić na grunt prywatny. 

Jakie są najlepsze benefity dla pokolenia silver? 

81% silversów uważa, że benefity to bonusy pozwalające na „extra” wydatki – podaje raport „Benefit Trendbook 2025” Pluxee. Połowa starszych pracowników zadeklarowała, że benefity stanowią formę docenienia przez pracodawcę, a 43% upatruje w nich dodatkowych pieniędzy. Dla 38% silversów benefity są narzędziem motywującym, a 13% sądzi, że zapewniają pozytywne doświadczenia. Co ciekawe, te statystyki niemal pokrywają się z odpowiedziami innych pokoleń, w tym przedstawicieli pokolenia X, millenialsów oraz zetek. 

Niestety, ponad połowa respondentów przyznała, że przestarzała, nietrafiona oferta benefitów przepala budżet firmy. Z tego względu warto nie tylko zweryfikować, co pokolenie silver deklaruje w raportach, ale także zbadać preferencje osób zatrudnionych, np. za pomocą ankiet. 60% pracowników wskazało, że benefity muszą być dopasowane do ich potrzeb, natomiast 55% oczekuje, że skorzystają z profitów powinny korzystać także bliskie osoby. Ponadto benefity nie powinny mieć ograniczeń w zakresie czasu i miejsca realizacji. Niektórzy eksperci zwracają uwagę, że cenną korzyścią jest nie tylko klasyczny pakiet medyczny, ale także dostęp do opieki fizjoterapeutycznej w miejscu pracy, która wspiera profilaktykę prozdrowotną. 

Marzena Okła-Drewnowicz, Ministra ds. Polityki Senioralnej, podkreśla, że pokolenie silver nie powinno być postrzegane jako grupa społeczna, z którą „trzeba coś zrobić”, ale jako cenny zasób, którego nie można zmarnować. Warto, aby polityka senioralna uwzględniała także programy mentoringowe i sukcesji, dofinansowania kursów przekwalifikowujących, indywidualne plany rozwojowe dla seniorów, regularne akcje prozdrowotne czy audyty komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej, które będą eliminować komunikaty nacechowane wiekowo, które wykluczają silversów. 

Ponadto polityka DEI powinna obejmować komponent wiekowy, a proces rekrutacyjny nie może dopuszczać wykluczania ze względu na datę urodzenia w CV. W tym zakresie warto postawić na szkolenia kadry w zakresie bias training, czyli nieświadomej stronniczości, która generuje zbędne i szkodliwe uprzedzenia w środowisku pracy.