Aż 63 proc. firm nie zamieszczało widełek płacowych w ogłoszeniach o pracy i nie zamierza tego robić – wynika z raportu „Przejrzystość wynagrodzeń – praktyki firm i postawy pracowników” Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Nowelizacja Kodeksu pracy, która zobligowała pracodawców do informowania kandydatów o wynagrodzeniu z wyprzedzeniem, weszła w życie 24 grudnia ub.r. Niestety, osoby ubiegające się o zatrudnienie raczej nie odczują dużych zmian, bo tylko 5 proc. pracodawców zamierza ujawniać wynagrodzenia w ofertach. Skąd wynika ten sceptycyzm? Jak „miękki” HR musi współpracować z payrollem, aby informować kandydatów o widełkach płacowych zgodnie z prawem i zadbać o rynkowe stawki?
Definicja wynagrodzenia w kontekście widełek płacowych w ogłoszeniach o pracy
Zanim przejdziemy do omówienia stricte widełek płacowych, trzeba wyjaśnić, jak ustawodawca zdefiniował wynagrodzenie w zeszłorocznej nowelizacji Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 183c § 2 k.p. wynagrodzenie, które można opublikować w ogłoszeniu o pracy, to wszystkie składniki wynagrodzenia (bez względu na ich nazwę i charakter) oraz inne świadczenia związane z pracą, które są przyznawane pracownikom w formie pieniężnej (np. premia) lub niepieniężnej (np. karta lunchowa w ramach benefitów). Innymi słowami, kandydat powinien poznać wynagrodzenie zasadnicze i potencjalne dodatki.
Jak podaje art. art. 183ca § 1 pkt 1 k.p., propozycja wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracy powinna wynikać z obiektywnych, neutralnych kryteriów, szczególnie pod względem płci. Warto wspomnieć, że samo ogłoszenie i nazwa stanowiska również powinny być neutralne płciowo, a sam proces rekrutacji nie może być dyskryminujący.
Widełki płacowe w Kodeksie pracy. Czy pracodawcy muszą podawać wynagrodzenie w ogłoszeniu?
Nie, pracodawcy nie są zobowiązani do podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracy. To jeden z najczęstszych mitów, który powstał wskutek m.in. podawania uproszczonych, skróconych, a nawet nieco clickbaitowych newsów. Uwaga – ten błąd wciąż pojawia się w mediach. Polskie przepisy nie restrykcyjne i wprowadziły pewną dowolność w tej kwestii.
Zgodnie z art. 183ca § 2 k.p. pracodawca musi przekazać osobie ubiegającej się o pracę informacje o wynagrodzeniu (konkretnej kwocie), początkowej wysokości wynagrodzenia (np. obowiązującej podczas umowy na okres próbny) lub przedziale wynagrodzenia (minimalnej i maksymalnej kwocie) na jeden z trzech sposobów:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
- przed rozmową kwalifikacyjną,
- przed nawiązaniem stosunku pracy.
Ustawa stanowi, że kandydat musi otrzymać te informacje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, ale nie precyzuje żadnych konkretnych przedziałów czasowych, np. minimalnego okresu przed rozmową kwalifikacyjną.
W teorii jest możliwe, aby kandydat przyszedł na spotkanie i poznał możliwe wynagrodzenie na samym początku rozmowy. W praktyce – lepiej wysłać wiadomość wstępnie wyselekcjonowanym kandydatom. Trudno sobie wyobrazić, że potencjalny pracownik zgodziłby się na poznanie wysokości wynagrodzenia tuż przed podpisaniem umowy o pracę, więc prawdopodobnie większość rekruterów będzie podawać widełki płacowe nie w ogłoszeniach, ale właśnie przed rozmowami.
Przekazanie informacji o wynagrodzeniu powinno zostać udokumentowane w postaci papierowej lub elektronicznej, która potwierdzi, że pracodawca przestrzega prawa. Oczywiście rekruter może powiadomić kandydata o widełkach płacowych podczas rozmowy telefonicznej, ale następnie powinien potwierdzić przekazanie tych danych np. SMS-em czy wspomnianym e-mailem.
Uwaga – jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym lub regulaminem wynagradzania, kandydat powinien otrzymać informację o odpowiednich postanowieniach razem z widełkami.
Zalety widełek płacowych w ogłoszeniach o pracy
Według art. 183ca § 2 k.p. pracodawca z wyprzedzeniem podaje możliwe wynagrodzenie osobie ubiegającej się o zatrudnienie, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje. Jak podkreśla PIE, taka polityka ma sprzyjać wręcz wzmocnieniu pozycji negocjacyjnej i wzrostowi płac. Skoro łatwiej porównać potencjalne wynagrodzenia na podobnych stanowiskach w firmach, spada ryzyko nierówności płacowych. Co więcej, pracodawcy z ponadprzeciętnymi (!) stawkami zyskują, bo publikowanie nieco niższych widełek przez inne firmy ogranicza rotację – szczególnie talentów. Pracownicy mogą się przekonać, że ich wynagrodzenie oraz benefity, np. w formie świadczeń płacowych i pozapłacowych, nie jest tak powszechnie spotykane na rynku.
Raport PIE podkreśla, że ujawnienie wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy wpłynęło pozytywnie na lukę płacową między kobietami a mężczyznami – ale nie we wszystkich krajach. Zdarzyło się, że kobiety, które zapoznały się z proponowanym wynagrodzeniem na portalu rekrutacyjnym, zaczęły deklarować wyższe oczekiwane zarobki. Raport „Studentki na rynku pracy” Talenti potwierdza, że szczególnie młode kobiety na rynku pracy mierzą się z różnymi wyzwaniami na tle psychologicznym, w tym brakiem pewności siebie, który utrudnia negocjowanie wynagrodzeń. Przeważająca część respondentek uznała, że pracodawcy proponują im zbyt niskie płace. Co do zasady, to zwykle mężczyźni pewnie aplikują na dobrze płatne stanowiska do dużych firm, natomiast publikacja widełek płacowych w ogłoszeniach pozwoliła na odwrócenie tego trendu.
Zwolennicy widełek płacowych w ofertach podkreślają, że przyciągają odpowiednich kandydatów, ograniczają ryzyko nieporozumień i przyspieszają rekrutację. Transparentne ogłoszenia wpływają pozytywnie na employer branding – pracodawcy ujawniający płace są postrzegani jako uczciwi, otwarci na zmiany i traktujący kandydatów z szacunkiem.
Wady widełek płacowych w ogłoszeniach o pracy. Dlaczego pracodawcy nie chcą publikować wysokości wynagrodzenia?
Gdyby widełki wynagrodzeń były obowiązkowe w ogłoszeniach o pracy, przedsiębiorstwa zyskałyby prosty, szybki dostęp do aktualnych, przeciętnych stawek rynkowych – bez konieczności np. zamawiania raportów płacowych. Niestety, takie rozwiązanie jest postrzegane jako zagrożenie dla firmy, która – chcąc nie chcąc – dzieli się częściowymi informacjami o strukturze wynagrodzenia z konkurencją. Z jednej strony – pracodawcy obawiają się, że ujawnienie wyższych płac w konkurencyjnych podmiotach może sprzyjać utracie pracowników zarabiających niższe kwoty. Z drugiej strony – niektóre firmy wolą uniknąć „przepłacania”, oferując wyższe wynagrodzenie osobom, które miałyby niższe oczekiwania finansowe. Jeśli dodamy do tego fakt, że pracodawcom zdarza się stosować niezgodne z prawem klauzule, które zabraniają pracownikom rozmów o wynagrodzeniu z innymi pracownikami, to nic dziwnego, że widełki płacowe pozostają tematem tabu.
Inni mogą argumentować brak wynagrodzenia w ogłoszeniu indywidualnym podejściem do kandydatów. Zwróćmy jednak uwagę, że… przepisy nie zabraniają negocjowania płacy. Jeżeli pracodawca ustali racjonalne widełki w ofercie, może zaproponować kandydatowi niższą lub wyższą kwotę w zależności od jego doświadczenia i kompetencji. Pamiętaj, że zbyt szerokie widełki, w których różnica między dolną i górną stawką wynosi nawet 80 proc., mogą prezentować się mało realistycznie, zwłaszcza jeśli wynagrodzenie nie jest zależne od np. premii za efekty.
Chociaż wielu polskich pracodawców jest przeciwnych publikowaniu widełek płacowych w ogłoszeniach o pracy – tym bardziej obowiązkowemu – to takie rozwiązanie funkcjonuje już w niektórych krajach europejskich, np. na Litwie, Łotwie, Słowacji czy w Austrii.
Jak dział HR i payroll powinny się przygotować do publikacji widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach?
Zgodnie z art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jak interpretować tę jednakowość? Pracownicy powinni mieć porównywalne kwalifikacje zawodowe (potwierdzone dokumentami, praktyką lub doświadczeniem zawodowym), ponosić zbliżoną odpowiedzialność za wykonywane zadania oraz wkładać w nie podobny wysiłek. Co ważne, unijna dyrektywa wcale nie wymusza bezwzględnego ujednolicania stawek wynagrodzeń. Pracodawcy mogą – i będą mogli – je różnicować w zależności od doświadczenia, kompetencji i zaangażowania pracowników, ale na podstawie obiektywnych kryteriów.
Niezależnie od etapu, na którym firma zamierza poinformować kandydata o widełkach płacowych, dział HR powinien opracować system wynagrodzeń. Kolejna implementacja unijnej dyrektywy do prawa krajowego, która musi się odbyć do 7 czerwca 2026 roku, zobliguje pracodawców do posiadania przejrzystej polityki płacowej z kryteriami, poziomami i progresjami wynagrodzeń. Brak takiego systemu sprzyja powstawaniu luk płacowych oraz poczuciu niesprawiedliwości u pracowników, którzy są przekonani, że poziomy pensji są określane intuicyjnie i na podstawie subiektywnych przesłanek, np. emocji managerów. Co więcej, siatka płac przygotowywana przez dział HR powinna uwzględniać raporty płacowe. Warto sięgnąć zarówno po gotowe publikacje, jak i – w miarę możliwości – zlecić badanie rynku. Pamiętaj, że raporty płacowe wydawane przez agencje rekrutacyjne mają pewne ograniczenia, które wynikają z m.in. sposobu opisywania obowiązków na danym stanowisku oraz zakresu klientów.
Ponadto rekruterzy muszą ustalić procedurę przekazywania informacji o wynagrodzeniu osobom ubiegającym się o pracę. Ustawodawca dopuszcza powiadomienie kandydata o widełkach w dokumencie papierowym, ale współczesny HR powinien kierować się ku procesom paperless, czyli elektronicznym. Warto, aby kandydat mógł w prosty sposób potwierdzić zapoznanie się z informacją. W tym celu można stworzyć zautomatyzowaną procedurę w systemie ATS.
Rozwiązania HR w Sap SuccessFactors usprawniają procesy HR, w tym proces rekrutacyjny. SD Worx wspiera transformację cyfrową przedsiębiorstw, ułatwiając dopasowywanie kandydatów dzięki m.in. analizie predykcyjnej i utrzymywanie pracowników, którzy mogą podążać spersonalizowanymi, satysfakcjonującymi ścieżkami rozwoju.
Jak dział kadr i płac może wpłynąć na kształtowanie widełek płacowych? Zasadniczo raporty płacowe przedstawiają minimalne, optymalne (średnie) i maksymalne wynagrodzenie brutto na danym stanowisku, natomiast pracodawca musi znać także wynagrodzenie „brutto brutto” czy „super brutto”, czyli całkowity koszt zatrudnienia pracownika. Co więcej, payroll powinien także zbadać potencjalne luki płacowe w organizacji, w tym zapobiec sytuacji, w której nowy pracownik dostaje o wiele wyższe wynagrodzenie od doświadczonego, cenionego pracownika na tym samym stanowisku.
Czy publikowanie widełek płacowych w ofertach zmieni rynek pracy?
Trudno ocenić wpływ grudniowej nowelizacji Kodeksu pracy na rynek ofert w tak krótkim czasie. Pamiętajmy, że okres świąteczno-noworoczny nie sprzyja prowadzeniu rekrutacji ze względu na m.in. liczne urlopy i wstrzymane procesy firmowe. Największe zmiany wywoła finalna implementacja unijnej dyrektywy. Jak podkreślają eksperckie wypowiedzi w „Raporcie płacowym 2026” Hays Poland, niektórzy pracodawcy, szczególnie z sektorów badań klinicznych, sprzętu medycznego czy farmacji, będą skłonni do prowadzenia tzw. rekrutacji niejawnych. Headhunting pozwoli uniknąć publikowania ogłoszeń z widełkami płacowymi, a utalentowani kandydaci dowiedzą się o proponowanym wynagrodzeniu przed potencjalnym spotkaniem. Poufna rekrutacja może także zmniejszyć koszty poszukiwania nowego pracownika, zwłaszcza pod kątem czasu poświęconego na analizowanie kandydatur i opłat za ogłoszenia.
