Pracodawca tworzy regulamin wynagradzania obligatoryjnie, fakultatywnie lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej. W każdym przypadku pracownicy nie są objęci ani zakładowym układem zbiorowym, ani ponadzakładowym układem zbiorowym, który ustalałby warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą tak, aby na jego podstawie można było określić indywidualne warunki umów o pracę.
To, ile osób zatrudnia pracodawca, wpływa na obowiązek wdrożenia regulaminu wynagradzania. Do tej grupy nie zalicza się osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy o dzieło czy umowy zlecenia. Jako pracowników rozumiemy osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, umowy powołania czy umowy mianowania.
Liczba pracowników |
Obowiązek stworzenia regulaminu wynagradzania |
Podstawa prawna |
Co najmniej 50 |
Tak |
Art. 772 § 1 Kodeksu pracy |
Mniej niż 50 |
Nie |
Art. 772 § 11 Kodeksu pracy |
Co najmniej 20 i mniej niż 50 |
Tak, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o ustalenie regulaminu wynagrodzeń |
Art. 772 § 12 Kodeksu pracy |
Zgodnie z art. 77(2) § 3 Kodeksu pracy regulamin wynagradzania jest obowiązującym aktem wewnątrzzakładowym, dopóki pracownicy nie zostaną objęci zakładowym układem zbiorowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym. Z przepisów wynika, że regulamin wynagradzania ma drugorzędną funkcję w porównaniu z układem zbiorowym pracy. Można powiedzieć, że częściowo go zastępuje.
Kto odpowiada za postanowienia regulaminu wynagradzania?
Co do zasady, pracodawca ustala regulamin wynagradzania. Niemniej art. 77(2) § 4 k.p. stanowi, że jeśli w danym przedsiębiorstwie działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca musi z nią uzgodnić treść regulaminu. Co ważne, mowa tu o wspólnym uzgodnieniu regulaminu, a nie tylko o niezobowiązującym skonsultowaniu się. Na podstawie art. 241(12) § 2 pkt 2 k.p. pracodawca musi dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu wynagradzania.
Postanowienia w regulaminie wynagradzania
Zgodnie z art. 9 § 2 k.p. postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Gdyby zdarzyło się, że postanowienie w regulaminie wynagradzania było sprzeczne z prawem pracy, to nie będzie wiążące.
PPK
Wpłaty do PPK dzielimy na podstawowe (obowiązkowe dla uczestników programu) i dodatkowe (dobrowolne). Oba rodzaje wpłat są finansowane przez pracodawcę i pracownika, przy czym różnią się określoną procentowo wartością.
Zgodnie z art. 26 ust. 2 ustawy o PPK podmiot zatrudniający może zadeklarować, że będzie przelewał wpłaty dodatkowe na rachunki uczestników, które nie będą przekraczać 2,5% wynagrodzenia. Art. 26 ust. 3 tej samej ustawy doprecyzowuje, że pracodawca może zróżnicować wpłaty dodatkowe dla poszczególnych pracowników, biorąc pod uwagę albo okresy zatrudnienia w danej firmie, albo inne postanowienia w regulaminie wynagradzania bądź układzie zbiorowym pracy. Jeżeli pracodawca pokrywa wyłącznie wpłaty podstawowe, to nie musi wprowadzać odrębnych regulacji w związku z PPK do regulaminu wynagradzania.