W skrócie
Dyrektywa UE dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wymaga od pracodawców raportowania zarówno skorygowanej, jak i nieskorygowanej luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Oba wskaźniki pokazują różne, ale uzupełniające się perspektywy:
- Nieskorygowana luka płacowa → przeciętna różnica w wynagrodzeniach między wszystkimi kobietami a wszystkimi mężczyznami.
- Skorygowana luka płacowa → analiza, która uwzględnia rolę, staż, kwalifikacje czy wymiar etatu, aby pokazać, czy różnice wynikają ze struktury zatrudnienia czy z potencjalnych uprzedzeń.
Razem pokazują zarówno skalę różnicy, jak i czynniki, które mogą ją powodować.
Przyjrzyjmy się temu krok po kroku
Nieskorygowana luka płacowa
To surowa różnica średniego wynagrodzenia brutto między kobietami i mężczyznami — niezależnie od stanowiska, poziomu seniority czy wymiaru etatu.
To ogólny obraz sytuacji w organizacji.
Skorygowana luka płacowa
Uwzględnia dodatkowe zmienne, takie jak:
- Stanowisko lub kategoria stanowisk
- Seniority lub staż pracy
- Wykształcenie lub kwalifikacje
- Wyniki pracy (w zależności od wymogów krajowych)
- Wymiar etatu (np. przeliczenie FTE)
Celem jest wskazanie części niewyjaśnionej, która może sugerować nierówność lub uprzedzenia.
Metody statystyczne
Dyrektywa rekomenduje stosowanie metody Oaxaca-Blindera, która dzieli wyniki na część „wyjaśnioną” i „niewyjaśnioną”.
W praktyce wiele firm korzysta z:
- analiz regresji
- prostszych narzędzi analitycznych
- wsparcia zewnętrznych dostawców
Wymogi raportowe obejmują m.in.:
- średnią i medianę luki płacowej dla wynagrodzenia zasadniczego
- średnią i medianę luki dla wynagrodzeń zmiennych
- kwartyle wynagrodzeń z podziałem na płeć
- odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących premie
Jeśli luka 5% lub więcej nie może być uzasadniona, pracodawca ma obowiązek:
- przeprowadzić wspólny audyt wynagrodzeń
- opracować plan działań naprawczych w ciągu sześciu miesięcy
- skonsultować działania z przedstawicielami pracowników (w większości państw UE)
Co to oznacza w praktyce
Rzetelne obliczanie luki płacowej to nie tylko formalność. Aby uzyskać wiarygodne wyniki, organizacje muszą:
- zadbać o kompletne i spójne dane
- stosować obiektywne, transparentne kategorie stanowisk
- być gotowe wyjaśnić nie tylko liczby, lecz także ich przyczyny
Małe próby, niekonsekwentne nazwy stanowisk czy braki w danych mogą zniekształcić wyniki - dlatego warto wcześniej przygotować systemy i procesy.
Dlaczego to ważne
Luka płacowa to coś więcej niż statystyka.
Dobrze przeprowadzona analiza:
- pomaga wykrywać ukryte nierówności
- wzmacnia spójność i wiarygodność strategii wynagrodzeń
- buduje reputację organizacji jako miejsca sprawiedliwego i transparentnego
To nie tylko kwestia zgodności z prawem - to szansa, by dzięki danym tworzyć bardziej równą i sprawiedliwą organizację.
