Wspieranie neuroróżnorodności w miejscu pracy to nie tylko kwestia inkluzji – to także umożliwienie pracownikom osiągania najlepszych wyników.
Około 15-20% światowej populacji to osoby neuroatypowe, co oznacza, że postrzegają i wchodzą w interakcje ze światem w inny sposób. Jednak wiele środowisk pracy nadal opiera się na modelu „jeden rozmiar dla wszystkich”, co może utrudniać neuroatypowym pracownikom rozwój.
Dzięki wprowadzeniu niewielkich, przemyślanych zmian organizacje mogą lepiej wspierać szeroką gamę stylów myślenia – a także skorzystać z unikalnych perspektyw, które wnosi neuroatypowy personel.
Czym jest neuroróżnorodność?
Neuroróżnorodność to pojęcie odnoszące się do naturalnej różnorodności ludzkich umysłów i sposobów przetwarzania informacji. Termin ten obejmuje szeroki zakres różnic neurologicznych, takich jak autyzm, ADHD, dysleksja czy dyspraxja, uznając je za warianty normalnego spektrum ludzkich zdolności intelektualnych i poznawczych. Zamiast traktować te różnice jako wady, neuroróżnorodność podkreśla ich wartość i potencjał, który może wzbogacić społeczeństwo oraz miejsce pracy.
Według definicji WHO (Światowa Organizacja Zdrowia), neuroróżnorodność obejmuje osoby, które myślą, uczą się i przetwarzają informacje w sposób odmienny od tradycyjnych norm. Kluczowe w tym kontekście jest zrozumienie, że te różnice nie są deficytami, lecz różnorodnymi sposobami postrzegania świata. Organizacje, takie jak National Autistic Society czy Autism Speaks, szeroko edukują na temat neuroróżnorodności, pomagając w lepszym zrozumieniu wyzwań oraz unikalnych mocnych stron neuroatypowych osób.
Neuroróżnorodność jest także tematem poruszanym przez Judy Singer, autorkę książki "Neurodiversity: The Birth of an Idea", która wyjaśnia, jak zrozumienie i akceptacja tej różnorodności może prowadzić do stworzenia bardziej inkluzyjnych i zróżnicowanych środowisk pracy i edukacji.
Eksperckie spojrzenie na neuroróżnorodność - Jak doświadczenie osób neuroatypowych kształtuje polityki inkluzyjne
Rozmawialiśmy z dwoma ekspertami posiadającymi głęboką wiedzę na temat neuroróżnorodności i inkluzji: Els Van Beneden, dyrektorką wykonawczą organizacji VZW LAVA (organizacji rzeczniczej na rzecz osób autystycznych) oraz profesor Ilse Noens z KU Leuven (największej belgijskiej uczelni), specjalizującą się w badaniach nad autyzmem i inkluzją.
Els Van Beneden, która pełni również funkcję rzecznika ds. komunikacji w EUCAP (Europejskiej Rady Osób Autystycznych), podkreśliła, jak przestarzałe stereotypy wciąż kształtują postrzeganie autyzmu:
„Wielu ludzi po raz pierwszy spotkało się z autyzmem dzięki stereotypom z filmów lat 90-tych. Ale rozmowa na ten temat bardzo się rozwinęła od tego czasu. Spektrum autyzmu jest dużo szersze i bardziej zróżnicowane. Osoby autystyczne nie muszą mieć wyjątkowej pamięci czy talentu matematycznego, ale mogą posiadać inne umiejętności i cechy, które są cenne w miejscu pracy.”
Profesor Ilse Noens podkreśliła znaczenie zaangażowania osób neuroatypowych w kształtowanie polityk inkluzyjnych:
„Organizacje takie jak LAVA w Belgii pracują nad tym, aby bardziej podkreślać opinie i stanowiska osób neuroatypowych i aktywnie angażować je w badania, czy politykę. To kluczowe w usuwaniu barier i sprawianiu, by inkluzja stała się rzeczywistością.”
Wspólne wyzwania w miejscu pracy
Miejsca pracy są często projektowane z myślą o „przeciętnym” pracowniku. Dla osób neuroatypowych może to tworzyć bariery – szczególnie, gdy oczekiwania dotyczące komunikacji, koncentracji czy tolerancji sensorycznej nie uwzględniają różnorodnych potrzeb.
Niektórzy pracownicy neuroatypowi mogą czuć się przytłoczeni w biurach open space, mieć trudności z niejasnymi instrukcjami lub czuć się wykluczeni z nieformalnych dynamik społecznych. Inni mogą maskować swoje trudności, wkładając dodatkową energię w „udawanie typowych” zachowań czy postaw, co może prowadzić do stresu lub wypalenia z biegiem czasu.
Największe ryzyko to z pewnością wyciąganie pochopnych wniosków. Kiedy organizacje decydują, jakie wsparcie jest potrzebne, nie konsultując się z osobami, które chcą włączyć do tego procesu, z początku dobre, intencjonalne starania często mijają się z celem – a cenny talent pozostaje niedoceniony. W niektórych krajach należy również wziąć pod uwagę kwestie zgodności z prawem. Jeśli pracownik ujawnia swoją neuroróżnorodność, może mieć prawo do wprowadzenia przepisów o obowiązkowych dostosowaniach, dlatego ważne jest, aby być na bieżąco z prawami pracowników i obowiązkami pracodawcy w danym regionie.
Więcej o inkluzywnych miejscach pracy pisaliśmy tu: Jak inkluzywność wpływa na wizerunek Twojej firmy | SD Worx
Jak wspierać neuroatypowych pracowników?
Nie ma jednej drogi do „zrealizowania” inkluzji neuroróżnorodności. Najlepsze podejście zależy od ludzi w organizacji, kultury i gotowości do słuchania. Niemniej jednak, poniższe zasady mogą pomóc w budowaniu bardziej wspierającego, elastycznego środowiska pracy – dla każdego.
Zacznij od zadawania pytań
Każda osoba neuroatypowa jest inna. Otwórz się na rozmowy, oferuj różne rozwiązania i poświęć czas na zrozumienie indywidualnych potrzeb – nie sprawiając, by ktokolwiek poczuł się wyróżniony.
Normalizuj dostosowania
Słuchawki redukujące hałas, elastyczne godziny pracy, pisemne instrukcje, ciche przestrzenie – to już nie przywileje, lecz proste sposoby na redukcję stresu i wspieranie lepszej wydajności.
Bądź precyzyjny i konsekwentny
Wielu pracowników neuroatypowych czerpie korzyści z przewidywalnych rutyn, jasnych oczekiwań i komunikacji wolnej od niejasności. Gdzie to możliwe, ograniczaj zmiany w ostatniej chwili i spraw, by priorytety były wyraźne.
Oferuj elastyczność
Praca hybrydowa, kontrola nad własnym harmonogramem czy autonomia w zarządzaniu zadaniami mogą pomóc zredukować przytłoczenie i umożliwić pracownikom pracowanie w sposób, który najbardziej im odpowiada.
Inwestuj w świadomość, a nie założenia
Zapewnij szkolenia o neuroróżnorodności dla menedżerów i zespołów. Pomóż pracownikom zrozumieć zakres doświadczeń, które istnieją – i unikaj polegania na stereotypach czy powierzchownych informacjach.
Zaangażuj neuroatypowych pracowników w polityki i projektowanie
W duchu - nic o nas bez nas. Najskuteczniejsze wysiłki w kierunku inkluzji są kształtowane dzięki włączeniu osób, które najlepiej rozumieją, jak to jest funkcjonować w pracy z inną perspektywą.
Sposób myślenia
Neuroatypowi pracownicy nie muszą być „naprawiani” ani „zarządzani” – muszą być zrozumiani i wspierani. Gdy organizacje robią miejsce na różnorodne sposoby myślenia i pracy, uwalniają potencjał, który w przeciwnym razie mógłby pozostać niewykorzystany. Inkluzywność to nie tylko polityka. To sposób myślenia – i zobowiązanie do dostrzegania ludzi takimi, jakimi są, a nie takimi, jakimi ich oczekujemy.
