Wywiad z Lorenzo Andolfi, Senior Researcher, SD Worx
Gospodarka gig nie jest już marginesem rynku pracy. Od dostawców jedzenia po niezależnych konsultantów – pracownicy gig odgrywają coraz większą rolę w funkcjonowaniu organizacji. Ale co to oznacza dla działów HR? I jak firmy powinny reagować na ten szybko rosnący, ale wciąż złożony trend?
Gospodarka gig (ang. gig economy) to model pracy, w którym ludzie zarabiają na życie oferując usługi lub produkty na żądanie, często za pośrednictwem platform cyfrowych.
Rozmawiamy z Lorenzo Andolfi, Senior Researcher, SD Worx, o tym, jak gospodarka gig rozwija się w Europie i na co pracodawcy powinni zwrócić uwagę w 2025 roku i później.
Jak zmieniła się gospodarka gig w ostatnich latach, zwłaszcza po pandemii?
Lorenzo Andolfi: Pandemia przyspieszyła zmiany, które już wcześniej były widoczne. Coraz więcej osób zaczęło szukać elastycznych form zatrudnienia, a firmy dostrzegły potencjał pracy projektowej i krótkoterminowej.
Zmienił się też zakres ról. Choć praca platformowa - jak dostawy czy przewozy - nadal dominuje, dynamicznie rośnie liczba freelancerów w branżach cyfrowych: IT, marketingu, projektowaniu, doradztwie czy finansach. Nawet w tak wyspecjalizowanych dziedzinach jak prawo czy opieka zdrowotna. W krajach takich jak Holandia czy w Europie Środkowo-Wschodniej coraz więcej profesjonalistów korzysta z platform gigowych, by pracować transgranicznie.
Według Komisji Europejskiej, w 2022 roku ponad 28 milionów osób w UE pracowało za pośrednictwem platform. Do 2025 roku liczba ta ma wzrosnąć do 43 milionów. To już nie nisza - to istotna część rynku pracy.
Co napędza ten wzrost?
LA: Wzrost niedoboru talentów i rosnące zapotrzebowanie na elastyczność sprawiają, że gig economy staje się atrakcyjna zarówno dla firm, jak i pracowników. Kluczowe czynniki to:
- Technologia – platformy online umożliwiają szybkie i skalowalne łączenie firm z niezależnymi specjalistami, także międzynarodowo.
- Niepewność gospodarcza – firmy szukają elastycznych modeli zatrudnienia, a pracownicy – dodatkowych źródeł dochodu, np. poprzez łączenie kilku platform lub rozwijanie „side hustle”.
- Zmiana oczekiwań – coraz więcej osób wybiera autonomię i elastyczność zamiast etatu. Dla wielu praca gigowa lepiej pasuje do stylu życia.
Jakie wyzwania stawia to przed działami HR?
LA: Większość systemów HR została zaprojektowana z myślą o pracownikach etatowych. Obsługa onboardingu, wynagrodzeń czy oceny wyników staje się znacznie bardziej złożona w przypadku freelancerów, nieregularnych grafików i różnorodnych typów umów.
Dochodzi też kwestia integracji zespołowej – pracownicy gig mogą czuć się wykluczeni, co utrudnia współpracę i dzielenie się wiedzą. Dodatkowo, różnice regulacyjne w Europie sprawiają, że zgodność z przepisami to ruchomy cel. W wielu krajach trwają przeglądy klasyfikacji zatrudnienia, co jeszcze bardziej komplikuje sytuację.
Czy systemy HR nadążają za zmianami?
LA: Niektóre tak, ale wiele jeszcze nie. Coraz więcej firm inwestuje w systemy zarządzania freelancerami (FMS) lub dostosowuje istniejące narzędzia do obsługi osób spoza listy płac. FMS-y działają jednak często niezależnie od głównych systemów HR.
Docelowo zmierzamy w stronę zintegrowanego ekosystemu zarządzania talentami, w którym każdy typ pracownika – niezależnie od formy zatrudnienia – jest objęty spójną strategią. Ale to nie tylko kwestia technologii – to także zmiana mentalności. HR musi zacząć postrzegać pracowników gigowych jako integralną część strategii talentowej.
Czy pracownicy gig mogą być skutecznie integrowani z zespołami?
LA: Tak – pod warunkiem odpowiedniego podejścia. Najlepsze zespoły traktują freelancerów jako pełnoprawnych członków. To może oznaczać uproszczony onboarding, dostęp do narzędzi współpracy czy regularne spotkania projektowe.
Nawet drobne gesty – jak uwzględnienie freelancera w podsumowaniach zespołu czy zaproszenie na kluczowe spotkania – budują poczucie przynależności. Ludzie pracują najlepiej, gdy czują się częścią zespołu – niezależnie od długości współpracy.
Jakie trendy powinny śledzić firmy w 2025 roku?
LA: Najważniejszy to regulacje. Planowana dyrektywa UE dotycząca pracy platformowej wprowadzi jaśniejsze zasady dotyczące statusu zatrudnienia i przejrzystości algorytmów. To wpłynie bezpośrednio na sposób klasyfikacji i zarządzania pracownikami gigowymi.
Zmienia się też profil pracowników gig – coraz więcej wysoko wykwalifikowanych specjalistów wybiera ten model z własnej woli, a nie z konieczności.
Ciekawym trendem jest też „gig-ifikacja” wewnętrzna – firmy oferują krótkoterminowe projekty lub oddelegowania własnym pracownikom etatowym. To sprytny sposób na rozwój kompetencji i elastyczność bez konieczności zatrudniania z zewnątrz.
Jak HR może się przygotować na przyszłość?
LA: Oto kilka kroków:
- Zidentyfikuj, gdzie gig work ma sens – które role lub projekty zyskują na elastyczności i gdzie zewnętrzna ekspertyza może przynieść wartość dodaną.
- Przejrzyj procesy – zadbaj o płynny onboarding, integrację z zespołami i zgodność z przepisami w różnych krajach.
- Wzmocnij zespół HR – zapewnij odpowiednie narzędzia, zaktualizowane polityki i otwartość na bardziej zróżnicowany model zatrudnienia.
Na zakończenie
Wraz z dynamicznym rozwojem gospodarki gig, HR musi przejść od reaktywności do planowania. Gdy pracownicy gig są traktowani jako część ekosystemu talentów – z jasnymi zasadami, uczciwym podejściem i wzajemnymi oczekiwaniami – mogą stać się realną przewagą strategiczną.
W przyszłości pojęcia „pracownik” i „freelancer” nie będą się wykluczać. Kluczem będzie budowanie zrównoważonych praktyk HR, w których każdy – niezależnie od formy zatrudnienia – jest traktowany jako wartościowy, chroniony i wspierany partner.
