Co trzecia polska firma nie jest gotowa na transparentność płac

Katowice, 7 maja 2026 r. – Najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku wszystkie państwa członkowskie UE muszą zaimplementować w całości do prawa krajowego przepisy, wynikające z Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Tymczasem najnowsze badanie rynku pracy, przeprowadzone przez SD Worx, pokazuje jak w 2026 roku wygląda przygotowanie pracodawców i podejście pracowników do nadchodzących zmian.

Za miesiąc – 7 czerwca 2026 roku – mija termin pełnej implementacji do prawa krajowego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Polska już wdrożyła część postanowień do polskiego systemu prawnego. Między innymi w zakresie stosowania w ogłoszeniach o pracę neutralnych nazw stanowisk, czy też wskazywania widełek zarobków. Z kolei do 7 czerwca tego roku powinny zostać zaimplementowane lokalnie pozostałe unijne wytyczne, w tym przepisy uprawniające każdego pracownika do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich poziomach wynagrodzenia osób wykonujących taką samą lub porównywalną pracę w danej firmie z podziałem na płeć. A dodatkowo na większych pracodawców (zatrudniających powyżej 100 osób) ma zostać nałożony coroczny obowiązek raportowania luki płacowej. Wiemy już, że ten termin w Polsce nie zostanie dochowany.

W tym tygodniu opublikowano nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę w Polsce. Wynika z niego, że pracodawcy otrzymają pół roku na przygotowanie się do nowych obowiązków (wprowadzono 6 – miesięczne vacatio legis). Biorąc pod uwagę vacatio legis i wcześniejsze zapowiedzi Ministerstwa, że nowe przepisy mają obowiązywać od początku 2027 roku, wszystko wskazuje na to, że ustawa może zostać uchwalona jeszcze przed wakacjami – tak, aby od początku 2027 weszła w życie.

Spore wyzwania czekają także na spółki działające w ramach grup kapitałowych. Zasada jednego źródła, którą wprowadzi polska ustawa może wymóc na takich podmiotach zmiany procesu decyzyjnego w zakresie wynagrodzeń. Jeżeli bowiem jedna ze spółek z grupy (w tym z zagranicy) narzuca innym spółkom (w Polsce) zasady wynagradzania, premiowania, podwyżek – wówczas pracownicy spółki polskiej będą mogli porównywać swoje wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników spółki, która te zasady ustala.

To kluczowe kwestie, które trzeba będzie rozstrzygnąć. Nawet przy założeniu - zgodnie z nowym projektem ustawy - że nowe obowiązki zaczną obowiązywać na początku 2027 roku, czasu na przygotowanie nie jest wiele. Organizacje zyskały wprawdzie co najmniej dodatkowe pół roku, jednak im wcześniej firmy rozpoczną analizę swoich struktur wynagrodzeń oraz procesów wewnętrznych, tym sprawniej i bezpieczniej dostosują się do nadchodzących wymogów. Jednym z głównych celów wspomnianej dyrektywy jest likwidacja różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Unijny ustawodawca mówi - pracodawcy muszą być transparentni w kwestii wynagrodzeń i podejmować działania w przypadku nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach między płciami. Jak dotąd tylko kilka państw członkowskich Unii Europejskiej transponowało te przepisy do prawa krajowego.

Pro‑pracownicze prawo bez społecznego rezonansu

Choć temat przejrzystości wynagrodzeń funkcjonuje w debacie publicznej od kilku lat, to najnowsze dane z rynku pracy zaskakują w kontekście podejścia pracowników do tego tematu. Międzynarodowe badanie „2026 HR & Payroll Pulse” przeprowadzone przez SD Worx wśród 5936 pracodawców i 16 500 pracowników w 16 krajach europejskich, pokazuje, że 58 proc. pracowników w Polsce i aż 66 proc. w Europie nie jest świadomych dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń i nie wie, co to oznacza dla ich praw. To pokazuje, że przejrzystość wynagrodzeń jest na wyższym poziomie w wielu organizacjach, jeśli chodzi o politykę, niż w codziennym doświadczeniu pracowników.

Ankietowani zostali zapytani również o to jak postrzegają swoje wynagrodzenia. Co trzeci Polak (32 proc.) wskazał, że jego pensja nie jest sprawiedliwą zapłatą, w stosunku do pracy jaką wykonuje. Z kolei wśród pracowników, którzy najczęściej deklarowali, że ich wypłata jest właściwa byli Ci zatrudnieni w Wielkiej Brytanii (54 proc.), Irlandii (57 proc.) i Holandii (58 proc.). A mniej niż połowa (48 proc.) polskich pracowników wskazała, że ich wynagrodzenie jest uczciwe w porównaniu do kolegów na podobnych stanowiskach w firmie.

Pracodawcy vs. nowe prawo

Badanie przeprowadzone przez SD Worx, wiodącego europejskiego dostawcę rozwiązań HR, pokazuje, że pracodawcy nie tylko nie są gotowi na nowe przepisy, ale również że przejrzystość płac nie jest najważniejszym tematem. Tylko 18 proc. polskich organizacji wymienia przejrzystość płac wśród pięciu najważniejszych priorytetów w zakresie wynagrodzeń na rok 2026. Okazuje się, że w Europie ta kwestia prezentuje się równie niekorzystnie, bowiem tylko 19 proc. europejskich firm wskazało priorytet w tym obszarze. Co więcej tylko 3 na 4 badane polskie firmy (74 proc.) deklarują świadomość w zakresie dyrektywy UE dotyczącej przejrzystości płac, co jest i tak wyższym wynikiem niż średnia europejska, która wyniosła 68 proc.

Ponadto co dziesiąty (10 proc.) menedżer HR w Polsce i Europie nie zgadza się ze stwierdzeniem, że jego organizacja jest w pełni przygotowana do spełnienia wymogów dyrektywy. Jednak większość z nich – 64 proc. w Polsce i 62 proc. w Europie zadeklarowała, że firma jest w pełni przygotowana. Jednak widoczna jest dysproporcja, koncentrując się na wielkości firmy. Wśród przedsiębiorstw zatrudniających ponad 1000 pracowników odsetek ten wynosi 68 proc., a wśród firm zatrudniających mniej niż 100 osób – 52 proc. W tym samym czasie tylko co piąta (19 proc.) polska i europejska organizacja oferuje swoim pracownikom konkretne narzędzia, które mają na celu uwidocznienie przejrzystości wynagrodzeń, takie jak widełki płac czy poziomy wynagrodzeń na danych stanowiskach.

Sprawiedliwe płace również nie są domeną wszystkich pracodawców. Tylko 63 proc. uważa, że wynagradza swoich pracowników fair. A przeciętnie 18 proc. polskich firm przyznaje, że nie płaci swoim pracownikom uczciwie. Chociaż 59 proc. organizacji regularnie analizuje wewnętrzne dane w celu identyfikacji i likwidacji różnic w wynagrodzeniach, tylko 39 proc. pracowników uważa, że ich organizacja jest naprawdę zaangażowana w rozwiązanie tego problemu. Z czego niewiele większe zaufanie w tym obszarze wykazują Polacy (41 proc.), niż Polki (37 proc.). Jednak już połowa mężczyzn (51 proc.) i kobiet (50 proc.) oczekuje, że w nadchodzących latach przejrzystość wzrośnie.

Prace w toku

Choć prace legislacyjne nad pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy wciąż trwają, już dziś warto, aby organizacje podejmowały działania ułatwiające płynne wejście w nową rzeczywistość prawną. Systematyczne gromadzenie, analiza i porównywanie danych o wynagrodzeniach pozwala firmom szybciej identyfikować potencjalne nierówności płacowe i podejmować ukierunkowane działania naprawcze. Dzięki temu przedsiębiorstwa nie tylko lepiej przygotowują się do nadchodzących regulacji, ale również wzmacniają swoją atrakcyjność na rynku pracy. Transparentność wynagrodzeń odgrywa bowiem coraz większą rolę w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów - aż 74 proc. polskich pracowników uznaje ją za (bardzo) ważny czynnik przy wyborze pracodawcy.