Oto trendy HR na 2026 rok. Dzięki nim transformacja cyfrowa w firmach wejdzie na nowy poziom

Katowice, 26 listopada 2025 r. – Przyszłość rynku pracy będzie opierać się na 4 nowych filarach transformacji obszaru kadr i płac, które zdefiniują następne lata. To wnioski z najnowszego raportu „HR Trends 2026” opublikowanego przez SD Worx, wiodącego europejskiego dostawcę rozwiązań HR. Nadchodzące trendy dla HR, badanie określa jako role dla specjalistów od kadr i płac: cyfrowy sojusznik, twórca wartości, kreator doświadczeń oraz architekt przepływu.

Raport łączy ekspercką wiedzę z kreatywną wizją, aby pomóc specjalistom HR zrozumieć siły i tendencje, które już dziś przekształcają świat pracy. Badanie pokazuje, że przekształcenia w firmach zaczynają się od konkretnych zmian wprowadzonych w działach HR. Raport krok po kroku przeprowadza nas przez analizę czterech kluczowych obszarów, które będą wyznaczać kierunek strategii HR w nadchodzących latach:

• Cyfrowy sojusznik: wskazuje, jak AI może stać się zaufanym partnerem, który pomaga humanizować pracę
• Twórca wartości: pokazuje, jak HR może generować realny wpływ na całą organizację
• Kreator doświadczeń: tworzy przestrzeń, w której HR może projektować ścieżki skoncentrowane na człowieku, które naprawdę wzmacniają pracowników
• Architekt przepływu: prezentuje jak HR może budować elastyczne, adaptacyjne struktury dostosowane do szybko zmieniającego się świata

Każda sekcja zawiera jasne ramy, które pomagają zrozumieć, co dzieje się teraz, co nadejdzie w przyszłości i jak organizacje mogą skutecznie reagować.

Trend 1: Cyfrowy sojusznik – koncentracja na synergii

Pierwszy trend podkreśla zmianę w podejściu do wykorzystania sztucznej inteligencji w pracy. Technologia, zwłaszcza AI, pozostaje w centrum uwagi liderów HR. Dyskusja przesunęła się z obaw na współpracę – organizacje coraz częściej zastanawiają się, jak ludzie i AI mogą wzajemnie wzmacniać swoje mocne strony. AI jest postrzegane coraz mniej jako zagrożenie, a coraz bardziej jako potężny katalizator ludzkich relacji: cyfrowy sojusznik.

Ten trend oznacza szerszą zmianę, od znanej dotychczas automatyzacji do humanizacji technologii. Dzięki przekazaniu powtarzalnych zadań AI, zespoły HR mogą poświęcić więcej czasu np. na coaching, współpracę, rozwiązywanie problemów, czy też budowanie kultury organizacyjnej, czyli obszarów, w których ludzka intuicja jest najbardziej cenna. Jednak odblokowanie potencjału AI wymaga celowego projektowania i solidnych fundamentów opartych na:

• Inteligencji – wykorzystaniu AI do wspierania i wzmacniania ludzkiego podejmowania decyzji
• Responsywności w czasie rzeczywistym – zapewnieniu płynnej interakcji pracowników z systemami
• Zaufaniu – gwarantowaniu przejrzystego, sprawiedliwego i etycznego wykorzystania technologii

W 2026 roku sukces będzie zależał od tego, jak skutecznie firmy zaadaptują powyższe fundamenty, aby nowoczesna technologia była naprawdę skoncentrowana na człowieku (humanocentryczna).

Trend 2: Twórca wartości – koncentracja na wpływie

Drugi trend uświadamia, że w erze przyspieszonej technologii, ciągłych zmian, niedoboru talentów i niepewności gospodarczej, HR nie może pozostać w jedynie wspierającej roli, lecz musi przejąć inicjatywę w transformacji biznesu.

Aby w 2026 roku tworzyć realny wpływ, HR musi zarówno generować wyniki biznesowe, jak również wspierać wzrost, odporność, innowacje i dobrostan pracowników. Twórca wartości zaczyna się od integracji trzech kluczowych zasad:

• Strategiczne dopasowanie – zapewnienie, że strategie dotyczące ludzi bezpośrednio wspierają cele biznesowe
• Holistyczna integracja – likwidacja podziałów między działami, w celu stworzenia spójnego ekosystemu HR
• Zrównoważony rozwój – priorytetyzacja ESG, długoterminowego zatrudnienia i decyzji wykraczających poza krótkoterminowe korzyści

Liderzy HR, którzy przyjmą tę rolę, zostaną nie tylko dopuszczeni do strategicznych decyzji, ale także ich głos stanie się wiodącym, a nie jedynie wspierającym w kształtowaniu kierunku działań firmy.

Trend 3: Kreator doświadczeń – koncentracja na podróży

Trzeci trend podkreśla, jak ważni są ludzie i relacje, mimo zmieniających się czasów. Rynek pracy jest coraz bardziej konkurencyjny, więc doświadczenia pracownika już teraz stają się kluczową przewagą. Dlatego do 2026 roku HR musi ewoluować w kierunku roli kreatora doświadczeń, projektując empatyczne, inkluzywne, spersonalizowane ścieżki, które budują zaufanie i lojalność.

To wymaga pracy HR w oparciu o trzy zasady:

• Skoncentrowanie na człowieku – umieszczenie dobrostanu, empatii i poczucia celu w centrum
• Inkluzywność – wdrożenie różnorodności, równości i dostępności w całym cyklu funkcjonowania pracownika w organizacji, od rekrutacji po offboarding
• Doświadczenie jako priorytet – przekształcenie każdej interakcji w znaczący, zapadający w pamięć moment

Podejście skoncentrowane na człowieku zdefiniuje siłę kulturową przyszłych organizacji, pomagając zapobiegać spadkowi zaangażowania, rotacji i ryzyku reputacyjnemu. Koniec nieprzemyślanych sloganów, czy bezsensownych benefitów pozapłacowych, teraz w walce o najlepsze talenty nadszedł czas na autentyczność, w której tworzy się miejsca pracy, gdzie ludzie czują się wysłuchani i wspierani. Albowiem brak umieszczenia ludzi w centrum podważa długoterminową strategię.

Jak będzie wyglądać humanocentryczny HR:

• Dobrostan jako strategia
  Zdrowie psychiczne, odporność finansowa i poczucie celu staną się mierzalnymi, strategicznymi wynikami
• Autentyczne, empatyczne przywództwo
  Menedżerowie będą budować poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, zarządzając z otwartością i elastycznością
• Projektowanie pracy skoncentrowane na ludziach
  Role i procesy będą dostosowywane do potrzeb pracowników poprzez elastyczne harmonogramy, modele hybrydowe i spersonalizowany rozwój
• Zintegrowane, wzmacniające doświadczenia
  HR zlikwiduje podziały i izolację między działami, tak aby organizacja działała bardziej całościowo, aby dostarczać spójne, oparte na empatii, zrozumieniu emocji i potrzeb ludzi doświadczenia, które są zgodne z tym, czego pracownicy chcą w swojej karierze i rozwoju

Trend 4: Architekt przepływu – koncentracja na adaptacji

Czwarty i zarazem ostatni trend stawia przez ekspertami ds. kadr i płac nowe zadanie, w którym będą oni odpowiedzialni za adaptację zmian. W obliczu szybkich zmian, adaptacyjność stanie się kluczową cechą organizacji do 2026 roku. Liderzy HR muszą wejść w rolę architekta przepływu, budując systemy, które płynnie dostosowują się do zmieniających się priorytetów. W praktyce oznacza to m.in. że młode pokolenie pracowników nie da się przekonać do starych, papierowych procesów, dlatego rolą lidera HR będzie zaadaptowanie firmy do zmian np. cyfryzacji procesów w organizacji.

Obejmuje to również przemyślenie ról, ścieżek kariery i ekosystemów uczenia się, aby umiejętności pozostawały aktualne, czy też zapewnienie elastycznych ścieżek rozwoju. To również wyjście poza coroczne ankiety i zamienienie ich na bieżące sprawdzanie nastrojów pracowniczych, przy zachowaniu szybkiej responsywności. Nowe regulacje, takie jak Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń i Akt o AI, dodatkowo przyspieszą potrzebę przejrzystości i sprawiedliwości.

Przyszłościowe systemy HR będą oparte na:

• Płynności – ewolucji ról i struktur wokół umiejętności i wyników
• Ciągłości – mechanizmach informacji zwrotnej, uczenia się i słuchania w czasie rzeczywistym
• Przejrzystości – otwartych, wyjaśnianych procesach budujących sprawiedliwość i zaufanie

Organizacje, które opanują te filary, będą poruszać się tak szybko, jak zmienia się świat – bez kompromisów wobec ludzi.