Jak Kaneka przygotowuje się na transparentność wynagrodzeń w UE

Dlaczego transparentność wynagrodzeń jest ważna dla Kaneki? 

Dla Kaneki największą wartością wynikającą z transparentności wynagrodzeń jest zaufanie. 

„Zaufanie do systemu - to najważniejsza korzyść” - podkreśla Bart, wskazując również na wzmocnienie wewnętrznej równości płacowej, zarówno między płciami, jak i w odniesieniu do wynagradzania za konkretne role. 

Transparentność ułatwia także wyjaśnianie, jak działa system wynagradzania. Dyrektywa zachęca działy HR do otwartej komunikacji dotyczącej:

▪️wyceny stanowisk,
▪️struktur premiowych,
▪️ścieżek kariery,
▪️widełek płacowych. 

„Dyrektywa zmusza HR do komunikowania się - to takie okno, które HR może otworzyć” - tłumaczy Bart. 

Większa przejrzystość wspiera także lepsze zarządznie i zapewnia pracownikom spójne zrozumienie tego, w jaki sposób zapadają decyzje płacowe. 
 

Jak Kaneka oparła się na istniejących fundamentach 

Jeszcze przed ogłoszeniem dyrektywy Kaneka posiadała wiele kluczowych elementów, takich jak: 

▪️opisy stanowisk i macierze ról,
▪️benchmarking rynkowy,
▪️ustrukturyzowaną metodologię oceny opartą o system Hay,
▪️wcześniejszy audyt równości płac przeprowadzony z udziałem SD Worx. 

Ten audyt wykazał, że bazowe struktury Kaneki były już dojrzałe. Jednocześnie dyrektywa wprowadziła nowe obowiązki, m.in.: 

▪️formalne raportowanie luk płacowych,
▪️wyższe wymagania dotyczące transparentności (np. publikacja widełek płacowych). 

„Dyrektywa była dla nas sygnałem ostrzegawczym - coś dużego nadchodzi” - mówi Bart. 

Mimo niepewności co do ostatecznego kształtu przepisów, Kaneka zdecydowała się działać proaktywnie. 

„Powołaliśmy zespół projektowy, aby jasno określić obszary wymagające pracy.” 

W efekcie uruchomiono wewnętrzny projekt HR, którego celem było zmapowanie braków i zamknięcie najbardziej pilnych luk. 
 

Kluczowe wyzwania na drodze do transparentności 

Największym wyzwaniem było połączenie rozproszonych procesów и danych w jeden spójny system. 

„Musieliśmy połączyć wszystkie kropki” - przyznaje Bart. 

Problemami okazały się m.in.: 

▪️niespójne ścieżki kariery,
▪️niedostatecznie rozwinięte ramy kompetencyjne,
▪️brak pełnej jasności w sposobie liczenia zarówno skorygowanej, jak i nieskorygowanej luki płacowej. 

Bart zwraca uwagę, że raportowanie jest najbardziej niedocenianym elementem dyrektywy. 

„Formuły stojące za zbieraniem i analizą danych nie są proste. Bez rzetelnych danych transparentność może być ryzykowna.” 

Dlatego Kaneka skoncentrowała się na: 

▪️wzmocnieniu roli HR,
▪️stopniowym angażowaniu pracowników,
▪️przygotowaniu organizacji na wpływ transparentności na rozwój kariery. 

HR jako lider transformacji pay transparency 

W Kaneka to dział HR pełni rolę lidera wdrażania transparentności. Powód jest prosty – dla wielu menedżerów temat dyrektywy wciąż pozostaje poza codziennym horyzontem. 

„Inni menedżerowie jeszcze nie mają tego na radarze, więc musimy ich szkolić” – tłumaczy Bart. 

HR odpowiada za: 

▪️projektowanie struktur,
▪️budowę procesów,
▪️wsparcie kadry menedżerskiej w zarządzaniu zmianą. 

Działania te są częścią wieloletniej transformacji HR, obejmującej m.in.: 

▪️aktualizację ocen stanowisk,
▪️cykle podwyżkowe,
▪️rozmowy one‑to‑one,
▪️zarządzanie przez cele i komunikację premiową. 

W ramach przygotowania menedżerów Kaneka rozwija: 

▪️szkolenia e‑learningowe,
▪️zasoby intranetowe,
▪️sesje informacyjne „na żywo”. 
 

Zarządzanie oczekiwaniami pracowników 

Na obecnym etapie zainteresowanie pracowników dyrektywą jest jeszcze ograniczone. 

„Do tej pory otrzymałem tylko jedno formalne pytanie od związków zawodowych” - zauważa Bart. 

Jednak HR spodziewa się wzrostu zaangażowania wraz z rosnącą transparentnością. Pracownicy zaczną pytać: 

▪️jak oceniane są ich role,
▪️gdzie znajdują się w strukturze płacowej,
▪️jak budowane są premie,
▪️jakie są realne ścieżki rozwoju. 

Już dziś pojawiają się sygnały - np. obawy o „szklany sufit” - które pokazują, że system jest oceniany przez pryzmat sprawiedliwości i perspektyw na przyszłość. 
 

Wpływ transparentności na rozwój kariery 

Transparentność wynagrodzeń zmusza organizacje do zmierzenia się z realiami rozwoju kariery. W średniej wielkości organizacji, takiej jak Kaneka Belgium (ok. 350 pracowników), nie każde stanowisko oferuje awans pionowy. 

Dlatego Kaneka: 

▪️rozwija ścieżki eksperckie,
▪️promuje ruchy poziome i rozwój kompetencji,
▪️porządkuje architekturę stanowisk. 

Transparentność wzmacnia przekonanie, że pracownicy oceniają system przez to, czy jest uczciwy i przyszłościowy. 
 

Transparentność wynagrodzeń jako konieczna zmiana 

Kaneka postrzega transparentność nie tylko jako wyzwanie, ale również jako nieuchronny etap ewolucji rynku pracy. 

Publikacja widełek płacowych: 

▪️ograniczy pole negocjacji,
▪️ułatwi porównywanie ofert,
▪️zwiększy konkurencję o talenty. 

Jednak - jak podkreśla Bart - to naturalny kierunek zmian, a nie zagrożenie. 

Priorytety Kaneki obejmują dziś: 

▪️poprawę jakości danych,
▪️przygotowanie do spójnego raportowania,
▪️dalsze doprecyzowanie architektury stanowisk,
▪️wyposażenie menedżerów w kompetencje komunikacyjne. 

„To konieczne. I właściwie - i już dawno spóźnione” - podsumowuje Bart. 

Wnioski dla organizacji przygotowujących się do dyrektywy UE 

Przypadek Kaneki pokazuje, że:

▪️solidne fundamenty HR znacznie ułatwiają wdrożenie transparentności,
▪️kluczową rolę odgrywa dane, raportowanie i edukacja menedżerów,
▪️transparentność zwiększa oczekiwania, ale też wzmacnia zaufanie. 

Sprawdź, jak przygotować organizację: 
Blog SD Worx – Pay Transparency