W skrócie
Dyrektywa UE dotycząca przejrzystości wynagrodzeń została przyjęta w 2023 roku. Do 2026 r. wszystkie kraje UE muszą wdrożyć ją do prawa krajowego. Jej celem jest zwiększenie przejrzystości, spójności i sprawiedliwości systemów płacowych w całej Europie.
Dla pracodawców oznacza to m.in.:
- Publikowanie widełek płacowych i wskaźników porównawczych podczas rekrutacji.
- Wyjaśnianie, jak podejmowane są decyzje o wynagrodzeniu i awansach.
- Raportowanie luki płacowej, jeśli zatrudniają 100 lub więcej pracowników.
Cel? Zapewnić pracodawcom jasne ramy, dzięki którym decyzje płacowe będą uzasadnione, sprawiedliwe i wiarygodne.
Uwaga: niektóre kraje - jak Irlandia - już mają własne przepisy o raportowaniu luki płacowej, często z niższymi progami (np. od 50 pracowników). Zawsze sprawdzaj lokalne wymogi.
Przyjrzyjmy się temu krok po kroku
Dyrektywa jest częścią szerszych działań UE na rzecz zmniejszenia utrzymujących się różnic w wynagrodzeniach. Obecnie luka płacowa w UE wynosi średnio ok. 13%, co pokazuje, dlaczego wprowadzono nowe regulacje.
Podczas rekrutacji:
- Widełki płacowe muszą być podane z wyprzedzeniem (konkretne pasmo wynagrodzeń jest wystarczające).
- Nie wolno pytać kandydatów o historię wynagrodzeń.
- Opisy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci.
W relacji z pracownikami:
- Pracownik musi móc sprawdzić swój poziom wynagrodzenia i pozycję w ramach pasma płacowego.
- Organizacja musi być gotowa udostępnić średnie wynagrodzenia dla porównywalnych stanowisk z podziałem na płeć.
- Kryteria płacowe i awansowe muszą być uczciwe, obiektywne i przejrzyste.
Jeśli zatrudniasz 100+ pracowników:
Musisz raportować m.in.:
- średnią i medianę luki płacowej (wynagrodzenie zasadnicze i zmienne),
- rozkład wynagrodzeń według kwartylów z podziałem na płeć,
- odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących wynagrodzenie zmienne,
- luki płacowe według kategorii pracowników.
Jeśli luka 5% lub więcej nie może być wyjaśniona:
- konieczne jest przeprowadzenie wspólnego audytu wynagrodzeń,
- oraz uzgodnienie planu naprawczego w ciągu sześciu miesięcy.
Harmonogram raportowania zależy od wielkości firmy:
- ≥250 pracowników: corocznie od 2027 r.
- 150–249 pracowników: co 3 lata od 2027 r.
- 100–149 pracowników: co 3 lata od 2031 r.
- <100 pracowników: zwolniani na poziomie przepisów UE
(ale niektóre kraje mogą rozszerzyć zakres - np. Irlandia od 50 pracowników)
Co to oznacza w praktyce
Dla wielu firm dyrektywa oznacza konieczność stworzenia bardziej uporządkowanych i przejrzystych struktur wynagrodzeń, w tym:
- jasnej architektury stanowisk i definicji ról,
- pasm płacowych i ścieżek awansu,
- systemów raportowania, które równoważą przejrzystość z ochroną prywatności pracowników.
Może to wydawać się dużą zmianą, ale to także szansa: większa przejrzystość buduje zaufanie, zwiększa poczucie sprawiedliwości i wzmacnia reputację pracodawcy.
Dlaczego to ważne
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń to nie tylko obowiązek prawny. To narzędzie, które daje liderom jasność, strukturę i argumenty, aby podejmować decyzje płacowe, którym pracownicy mogą zaufać.
