Przy tak szybkim tempie rozwoju technologii (w tym wprowadzeniu rozwiązań AI) i zmian na rynku pracy wielu pracodawców zastanawia się, jak najlepiej przygotować swoich ludzi na to, co przyniesie przyszłość. Jak zadbać, aby kompetencje zespołu były aktualne i pozwalały sprostać wymaganiom nowoczesnej firmy?
Dwa ważne pojęcia w tym obszarze – reskilling i upskilling – odnoszą się do rozwoju pracowników, ale obejmują różne aspekty. Dlatego warto wiedzieć, czym się od siebie różnią i jaką rolę w całym procesie odgrywa HR.
Reskilling i upskilling - czym są i czym się różnią?
Na czym polega reskilling? To nic innego jak przekwalifikowanie, czyli nabycie zupełnie nowych kompetencji, które pozwalają pracownikowi wykonywać inne zadania niż dotychczas. Przykład? Specjalista ds. administracji, który przechodzi intensywne szkolenia z analizy danych i zostaje analitykiem HR.
Z kolei upskilling oznacza rozwijanie już istniejących umiejętności lub ich pogłębianie. Pracownik nie zmienia ścieżki kariery, ale zyskuje nowe narzędzia i wiedzę, które pozwalają mu efektywniej pracować. Dobrym przykładem może być dział finansów, gdzie księgowy doszkala się z obsługi rozwiązań opartych na automatyzacji i AI.
Co jest lepsze z perspektywy pracodawcy i pracownika - reskilling czy upskilling? Odpowiedź zależy od strategii firmy i prognoz dotyczących nowych kompetencji na rynku pracy.
Rola HR w rozwoju pracowników
Dlaczego to właśnie działy HR odgrywają kluczową rolę w tym procesie? Ponieważ to one odpowiadają za zarządzanie talentami w organizacji oraz planowanie długofalowych działań rozwojowych. Wdrożenie programów reskillingu i upskillingu wymaga analizy cyklu życia pracownika - od rekrutacji, przez rozwój, aż po ścieżki kariery wewnątrz firmy.
HR powinien zadawać pytania:
- Jakie kompetencje miękkie i techniczne będą potrzebne za 3, 5 czy 10 lat?
- Jak HR wspiera rozwój kompetencji przy zmieniających się technologiach?
- Które procesy można wesprzeć narzędziami, np. systemami typu SAP Kadry i Płace czy innymi rozwiązaniami HR?
Firmy inwestujące w szkolenia pracowników w firmie nie tylko zwiększają efektywność, ale także budują wizerunek atrakcyjnego pracodawcy, który dba o ludzi i ich przyszłość.
Nowe kompetencje na rynku pracy - kto ich potrzebuje?
Dzisiejszy rynek pracy to nie tylko wyzwania technologiczne, ale też zmieniające się pokolenia. Do zespołów wchodzą pokolenie Z i niedługo pokolenie Alfa, które oczekują od pracodawcy nowoczesnego podejścia do rozwoju. Ci młodsi pracownicy chcą zdobywać doświadczenie w szybkim tempie, a równocześnie liczą na elastyczne formy pracy i dostęp do innowacyjnych szkoleń.
Co ciekawe, to właśnie oni często wymagają innego podejścia niż starsze pokolenia – bardziej spersonalizowanego i opartego na cyfrowych narzędziach. Reskilling i upskilling stają się więc elementem strategii employer brandingowej.
Jak HR wspiera rozwój kompetencji w praktyce?
Jak HR może skutecznie realizować programy reskillingu i upskillingu? Najważniejsze jest połączenie diagnozy potrzeb z odpowiednimi narzędziami. Przykładowe działania:
- Mapowanie kompetencji - analiza luk w umiejętnościach pracowników.
- Szkolenia online i blended learning - elastyczne formy rozwoju dostosowane do różnych grup wiekowych.
- Mentoring i coaching - wykorzystanie wiedzy doświadczonych pracowników do wsparcia młodszych kolegów.
- Systemy HR - które integrują dane o szkoleniach, ocenach i planach kariery.
HR pełni rolę doradcy i architekta rozwoju - nie tylko administruje, ale także odpowiada na pytanie: jak przygotować firmę i pracowników na nowe wyzwania?
Kompetencje miękkie i twarde - równowaga kluczem do sukcesu
Nie da się mówić o przyszłości HR bez zwrócenia uwagi na kompetencje miękkie – komunikację, zdolność adaptacji czy umiejętność pracy w zespołach międzykulturowych. To właśnie one, obok wiedzy technicznej, decydują o sukcesie transformacji.
Czy HR powinien inwestować tylko w szkolenie umiejętności miękkich? Absolutnie nie. Przyszłość należy do tych firm, które stawiają na rozwój całościowy - łączący umiejętności twarde i miękkie, aby stworzyć organizacje odporne na zmiany.
Reskilling i upskilling - inwestycja w przyszłość firmy
Dlaczego reskilling i upskilling stają się dziś obowiązkiem, a nie opcją? Bo organizacje, które nie inwestują w rozwój pracowników, ryzykują utratę konkurencyjności. Przekwalifikowanie lub pogłębianie wiedzy to nie tylko wyższa efektywność, ale też sposób na budowanie lojalności pracowników, którzy widzą, że firma dba o ich rozwój.
Firmy, które łączą strategię zarządzania talentami w organizacji z odpowiednimi narzędziami HR, tworzą środowisko pracy przyszłości - bardziej odporne na kryzysy, otwarte na zmiany i nastawione na innowacje.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
1. Czym różni się reskilling od upskillingu?
Reskilling to przekwalifikowanie do nowej roli, a upskilling oznacza rozwijanie istniejących umiejętności i pogłębianie wiedzy w obecnym zawodzie.
2. Jak HR wspiera rozwój kompetencji w organizacji?
HR diagnozuje luki kompetencyjne, organizuje szkolenia, wdraża narzędzia cyfrowe i wspiera managerów w planowaniu rozwoju zespołów.
3. Jakie nowe kompetencje na rynku pracy będą najważniejsze?
Przede wszystkim umiejętności cyfrowe, analityczne i związane z AI, ale także kompetencje miękkie, takie jak współpraca, komunikacja czy zdolność adaptacji.
4. Dlaczego reskilling i upskilling są istotne dla nowych pokoleń (Z i Alfa)?
Młodsze pokolenia oczekują dynamicznego rozwoju i nowoczesnych form nauki. Firmy, które oferują takie możliwości, są dla nich bardziej atrakcyjne jako pracodawcy.
