Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej – pilne sprawy rodzinne pracownika przyczyną nieobecności

 

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie w 2023 roku, wprowadzi zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Kiedy pracownicy będą mogli skorzystać z dodatkowych 2 dni – lub 16 godzin – wolnego? Wyjaśniamy, czy wniosek o takie zwolnienie od pracy jest wiążący dla pracodawcy. Czym się różni nowe zwolnienie od pracy od urlopu na żądanie i urlopu opiekuńczego?

 

Nowy art. 148^1 § 1 Kodeksu pracy wprowadzi zwolnienie z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Co kluczowe, przepis zastrzega, że zwolnienie przysługuje, kiedy natychmiastowa obecność pracownika jest niezbędna w innej lokalizacji, np. przy członku rodziny, który ucierpiał w wypadku samochodowym. Wymiar zwolnienia to 2 dni lub 16 godzin w danym roku kalendarzowym (dla pełnoetatowca).

Jeśli pracownik skorzysta z nowego przywileju, pracodawca uwzględni liczbę dni lub godzin zwolnienia na nowym wzorze świadectwie pracy.

Zgodnie z art. 148^1 § 4 k.p. zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej udzielane w wymiarze godzinowym ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. To oznacza, że pracownikowi zatrudnionemu na niepełnym etacie przysługuje np. 8 lub 12 godzin zwolnienia zamiast 16 godzin. Jeśli z obliczeń wyjdą niepełne godziny, należy je zaokrąglić w górę do pełnej godziny.

Zwolnienie od pracy wskutek siły wyższej w wymiarze godzinowym przysługuje także pracownikowi, którego dobowa norma czasu pracy nie przekracza 8 godzin. Taką osobą jest np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Co istotne, w tym przypadku nie trzeba zaokrąglać niepełnej godziny zwolnienia w górę. Niemniej pracodawca może tak zrobić, ponieważ to rozwiązanie korzystne dla pracownika.

 

Art. 148^1 § 2 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do udzielenia zwolnienia z powodu działania siły wyższej w terminie wskazanym przez pracownika. Co ważne, pracownik musi złożyć wniosek najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. Zgodnie z art. 148^1 § 2 k.p pierwszy wniosek o zwolnienie wskutek siły wyższej w danym roku kalendarzowym powinien określać, czy pracownik chce wykorzystywać zwolnienie w wymiarze dziennym, czy godzinowym.

Forma wniosku o zwolnienie z powodu działania siły wyższej jest dowolna. Jak w przypadku urlopu na żądanie, pracownik może wysłać wniosek nawet SMS-em. Co prawda dopuszcza się także formę ustną, np. złożenie wniosku podczas rozmowy przez telefon, ale lepiej mieć pisemne potwierdzenie.

Jeśli pracodawca nie postąpi zgodnie z przepisami o zwolnieniu z powodu działania siły wyższej, popełni wykroczenie związane z naruszeniem przepisów o czasie pracy. Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5 k.p. grozi za to kara grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

 

Pracownik, który:

1. złoży wniosek o czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej,
2. skorzysta z dnia wolnego wskutek działania siły wyższej,

nie może być traktowany mniej korzystnie w porównaniu z innymi pracownikami.

Ponadto, co wzbudza pewne zdziwienie, pracownika korzystającego ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej będzie obejmować art. 186^4 k.p. Na podstawie tego przepisu pracodawca musi dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli to niemożliwe, to musi mu zapewnić stanowisko równorzędne z zajmowanym wcześniej lub inne odpowiadające kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia należnego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed zwolnieniem. Wspomniane zdziwienie dotyczy faktu, że zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej obejmuje tylko 2 dni w danym roku kalendarzowym, więc absolutnie nie jest to nieobecność porównywalna do 36-miesięcznego urlopu wychowawczego, o którym bezpośrednio mówi art. 186^4 k.p.

 

W uzasadnieniu nowych przepisów możemy przeczytać, że pracownicy powinni mieć prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych. Co ważne, projekt podkreśla, że taka sytuacja nie może spowodować uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych. To oznacza, że korzystanie z uprawnień pracowniczych związanych z funkcjami rodzicielskimi i opiekuńczymi nie powinno negatywnie wpływać na zatrudnienie.

 

Ani prawo pracy, ani dyrektywa unijna 2019/1158 nie definiują siły wyższej. Mimo że to pojęcie występuje wielokrotnie w Kodeksie cywilnym, również tam próżno szukać definicji. Jak możemy przeczytać w skrócie w uzasadnieniu projektu, siła wyższa to zewnętrzne zdarzenie, które jest niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można zapobiec.

Szczegółowe wyjaśnienia znajdziemy w orzecznictwie. Co ciekawe, uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 roku (sygn. akt V CSK 165/11) podaje, że:

(…) skutki w postaci poważnej choroby wywołanej wypadkiem drogowym zawinionym przez innego uczestnika ruchu nie mogą być uznane za działanie siły wyższej, ani też nie można cech takiej siły przypisać zdarzeniu (nieprawidłowemu zachowaniu uczestnika ruchu drogowego) które obrażenia te wywołało.

Z jednej strony – orzecznictwo stanowi, że ani choroba, ani wypadek nie zaliczają się do siły wyższej. Z drugiej strony – nowa regulacja wprowadza zwolnienie z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W efekcie powstaje sprzeczność. Ponieważ nowy przepis wynika z konieczności wdrożenia dyrektywy UE, należy zinterpretować prawo krajowe tak, aby postąpić zgodnie z prawem unijnym.

 

Co do zasady, w aktualnym stanie prawnym nie funkcjonuje zwolnienie z powodu siły wyższej. Niemniej uzasadnienie projektu wskazuje, że nie istnieją żadne przeszkody prawne, które uniemożliwiają pracodawcy usprawiedliwienie nieobecności pracownika wskutek siły wyższej. Pracodawca decyduje, czy sklasyfikuje taką nieobecność jako płatną, czy niepłatną. Ponadto pracodawca może zwolnić pracownika od pracy na część dnia – z zachowaniem lub bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Projekt odwołuje się do § 1 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632).

Przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy to zdarzenia i okoliczności, które:

1. są określone przepisami prawa pracy,
2. uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie,
3. nie wynikają z przepisów, ale są wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność.

Poza tym pracownik może złożyć wniosek o zwolnienie od pracy, aby załatwić sprawy osobiste. W tym przypadku nie definiuje się nieobecności jako płatnej lub niepłatnej. Pracownik musi odpracować zwolnienie od pracy. Godziny „odróbki” nie są zaliczane do godzin nadliczbowych, chyba że pracownik jest niepełnosprawny.

 

 

Zwolnienie z powodu działania siły wyższej a urlop na żądanie – porównanie

 

Ile czasu może upłynąć od zdarzenia uprawniającego pracownika do skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej a dnia zwolnienia?

Przepisy nie precyzują takiego okresu. Jedyne, na co wskazuje nowa regulacja, to fakt, że pracownik powinien złożyć wniosek najpóźniej w dniu zwolnienia od pracy. Z jednej strony można domniemywać, że od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie, do dnia zwolnienia, może upłynąć nawet kilka dni. Z drugiej strony – warto podkreślić, że zwolnienie od pracy powinno mieć bezpośredni związek z chorobą lub wypadkiem w rodzinie, więc im dłuższy okres między zdarzeniem a dniem wolnym, tym trudniej je powiązać. Przepis podaje wprost, że warunkiem skorzystania ze zwolnienia jest „natychmiastowa obecność pracownika” w związku z pilną sprawą rodzinną.

 

Pracodawca musi zaakceptować wniosek pracownika, który może skorzystać ze zwolnienia dopiero po akceptacji przełożonego.