Model pod presją, gotowy na zmianę
Tradycyjny model operacyjny HR został stworzony z myślą o stabilności i skali. Zapewniał strukturę, przewidywalność i zgodność z przepisami. Ale dzisiejsze wyzwania są bardziej dynamiczne, a więc nic dziwnego, że pracownicy oczekują więcej.
Chcą doświadczeń, które są trafne, aktualne i spersonalizowane. Chcą jasności w kwestii rozwoju, sensu pracy i efektywności. Dodatkowo, chcą pracować w organizacjach, które są tak responsywne, jak reszta ich życia.
Eksperci SD Worx zauważają w raporcie HR & Payroll Pulse 2025 wyraźne przesunięcie środka ciężkości w HR. AI jest częścią tej zmiany, ale równie ważne są nowe podejścia do sprawiedliwości, autonomii i równowagi między pracą a życiem. Technologia może przyspieszyć transformację, ale to ludzie wyznaczają jej kierunek.
Sześć zmian, które już przekształcają HR
Zespoły HR, które osiągają największe postępy, nie podążają za modą – odpowiadają na realne potrzeby pracowników i organizacji. W różnych branżach coraz wyraźniej widać sześć kluczowych przesunięć:
Od standaryzacji do personalizacji
Pracownicy oczekują ścieżek rozwoju i nagród dopasowanych do ich celów, mocnych stron i tempa. HR wykorzystuje AI do rekomendowania szkoleń, inicjowania rozmów rozwojowych czy tworzenia dynamicznych pętli informacji zwrotnej.
Od sztywnych ról do płynnego zarządzania talentami
Opisy stanowisk tracą na znaczeniu. Firmy dopasowują ludzi do projektów na podstawie danych o umiejętnościach i dostępności. Powstają wewnętrzne platformy talentowe, które ułatwiają dostęp do krótkoterminowych zadań, mentoringu czy projektów międzydziałowych.
Od procesów do rezultatów
Pracownicy myślą w kategoriach momentów – dołączenia, rozwoju, zmiany kierunku, przejść osobistych. HR mapuje te momenty i upraszcza procesy, by były bardziej wspierające i elastyczne.
Od transakcji do transformacji
Administracja nadal ma znaczenie, ale nie definiuje już roli HR. Dzięki automatyzacji HRBP koncentrują się na coachingu, projektowaniu efektywności i budowaniu kultury. Organizują sesje „klarowności kariery” czy spotkania dla menedżerów.
Od rozproszonych narzędzi do zintegrowanej inteligencji
Dane muszą być dostępne w jednym miejscu, by wspierać decyzje. HR dąży do platform, które łączą dane o zaangażowaniu, efektywności i planowaniu zasobów – umożliwiając strategiczne rozmowy w czasie rzeczywistym.
Od generalistów do specjalistów
Różnorodność zadań HR wymaga nowych kompetencji. Zespoły zatrudniają specjalistów od zachowań, technologii, planowania zasobów, a także ekspertów od budowania zaufania czy kreatywnego kierunku.
Liderzy zmiany: co robić już teraz
Nie musisz czekać na reorganizację czy wdrożenie nowego systemu, by zacząć działać. Oto, jak wiele zespołów HR podejmuje dziś konkretne, praktyczne kroki:
- Ustal elastyczną strategię dla ludzi
Zrezygnuj ze sztywnych, 3–5-letnich planów HR na rzecz „żywych” strategii, które ewoluują wraz z biznesem. Może to oznaczać kwartalne przeglądy roadmapy lub wdrożenie zasad projektowych, które wspierają podejmowanie decyzji nawet w zmieniających się warunkach.
- Buduj międzydziałowe partnerstwa projektowe
HR nie jest w stanie samodzielnie przekształcić doświadczenia pracowników. Zaangażuj IT, dział prawny, operacje i przedstawicieli pracowników w proces projektowania. Zacznij od jednego doświadczenia – np. onboardingu – i spojrzyj na nie z różnych perspektyw.
- Wykorzystuj technologię do lepszych decyzji, nie tylko szybszych
Nie zatrzymuj się na automatyzacji. Szukaj narzędzi, które pomogą zidentyfikować wąskie gardła, ujawnić ukryte trendy lub uruchomić trafne „szturchnięcia” (nudges). Przykład? Firmy wykorzystują AI do analizy powtarzających się tematów w feedbacku, a następnie szkolą menedżerów, jak reagować z empatią i klarownością.
- Inwestuj w kompetencje wykraczające poza standardy
Rozwijaj menedżerów nie tylko w zakresie polityk i KPI, ale także nowoczesnych umiejętności miękkich – takich jak budowanie zaufania w zespołach hybrydowych, coachingowy styl zarządzania czy skuteczna informacja zwrotna. Zachęcaj specjalistów HR do rozwijania kompetencji w zakresie danych, myślenia systemowego i zarządzania zmianą.
- Traktuj zmianę jako część pracy – bo nią jest
Nowe narzędzia i struktury działają tylko wtedy, gdy ludzie czują się przygotowani i pewni. Twórz przestrzeń na pytania. Dziel się tym, co jeszcze niepewne. I daj ludziom czas na adaptację, zanim oczekujesz natychmiastowych rezultatów.
Jak podkreśla Jan Laurijssen, Senior HR Researcher w SD Worx:
„Nie chodzi o to, by uczynić HR cyfrowym. Chodzi o to, by HR miał znaczenie w cyfrowym świecie.”
Transformacja, która już trwa
Te zmiany mogą wydawać się subtelne, ale już zaczynają się utrwalać. Pracodawcy o nowoczesnym podejściu pokazują wyraźną zmianę sposobu myślenia od utrzymywania systemu do jego aktywnego przekształcania:
- Tworzą platformy talentowe, które oferują pracownikom spersonalizowane rekomendacje dotyczące kolejnych kroków w karierze wewnętrznej, z wbudowanym coachingiem wspieranym przez asystentów AI.
- Redesignują proces urlopowy z udziałem pracowników – upraszczając zatwierdzenia, budując zaufanie i ograniczając liczbę zapytań do zespołu HR.
- Przekształcają role HRBP, koncentrując je bardziej na analizie danych i doradztwie strategicznym, wspierając się automatyzacją w obszarze administracyjnym.
- Przemyślają struktury organizacyjne na poziomie makro – np. globalna firma biotechnologiczna połączyła działy IT i HR w jeden zespół: „People and Digital Technology”.
HR za kierownicą
Przyszłość pracy nie będzie definiowana przez narzędzia czy szablony. Ukształtują ją liderzy, którzy zadają lepsze pytania, projektują bardziej przemyślane systemy i pozostają blisko tego, czego ludzie naprawdę potrzebują od pracy.
Z wyników raportu HR & Payroll Pulse Europe jasno wynika, że AI daje liderom HR większy zasięg. Ale jednocześnie podnosi poprzeczkę dla ich znaczenia. Wraz ze zmianą oczekiwań, muszą zmieniać się sposoby, w jakie słuchamy, reagujemy i prowadzimy.
Jak podsumowuje Jan Laurijssen:
„To moment, by działać proaktywnie. By zaprojektować HR, który będzie nie tylko bardziej efektywny, ale przede wszystkim bardziej znaczący.”
