Elastyczna praca przeszła drogę od marginalnego benefitu do biznesowej normy. Mimo to wiele organizacji wciąż działa reaktywnie - poprawiając polityki lub wracając do starych schematów, zamiast aktywnie wykorzystywać zmiany.
Gdy ludzie słyszą „elastyczność”, często wyobrażają sobie pracę zdalną lub skrócony tydzień pracy. Ale te powierzchowne cechy to tylko część obrazu. W najlepszym wydaniu elastyczność to coś więcej niż lista przywilejów - to sposób myślenia projektowego, który zachęca do przemyślenia, jak praca wspiera ludzi i jak ludzie wspierają efektywność.
Jak wyjaśnia Katleen Jacobs, Business Manager HR Advisory w SD Worx:
„Elastyczność nie powinna oznaczać ‘rób co chcesz’. Powinna oznaczać ‘co działa najlepiej dla wszystkich - zaprojektowane z myślą o nas’.”
Wyróżnione dane:
- 58% pracodawców twierdzi, że ich organizacja wspiera elastyczne ścieżki kariery.
- 39% pracowników uważa, że mają lepszą niż przeciętną elastyczność.
Źródło: SD Worx HR & Payroll Pulse 2025
Od benefitu do strategii
Podstawowe oferowanie elastycznej pracy jest proste. Zaprojektowanie jej dobrze - to już wyzwanie.
Różnica tkwi w intencji. Polityka mówi ludziom, co mogą robić, a podejście projektowe zaczyna się od głębszego pytania: czego ludzie potrzebują, by odnieść sukces, i jak można to powiązać z celami organizacji?
Jeśli polityki elastycznej pracy nie dostosowują się do charakteru pracy i potrzeb biznesu, mogą stać się kompromisami, które nikogo nie zadowalają. Ale gdy elastyczność traktowana jest jako system, a nie dodatek, staje się narzędziem do osiągania spójności.
Myślenie projektowe w nowoczesnej pracy
Coraz więcej organizacji czerpie inspirację z projektowania zorientowanego na człowieka. To praktyczne podejście, które zachęca liderów do spojrzenia z dystansu, zbadania, co naprawdę działa, i budowania od podstaw.
Zastosowanie myślenia projektowego w elastycznej pracy opiera się na kilku kluczowych zasadach:
- Empatia – Zrozumienie, co pomaga ludziom się skupić, współpracować i regenerować
- Definicja – Określenie celów, które naprawdę mają znaczenie w zespołach i rolach
- Generowanie pomysłów – Poszukiwanie nowych sposobów pracy, rytuałów i współpracy
- Testowanie i rozwój – Próbowanie pomysłów, zbieranie opinii i ich doskonalenie
To podejście jest szczególnie skuteczne dziś, ponieważ pozwala na różnorodność bez utraty spójności. Odrzuca też przekonanie, że jeden model pracy będzie działał dla wszystkich.
Jak mówi Katleen:
„Unikaj sztywnych nakazów. Zaangażuj ludzi w tworzenie rozwiązań. Testuj pomysły, zbieraj opinie i bądź otwarty na zmiany.”
Kontekst ma znaczenie
Jednym z najczęstszych błędów jest przekonanie, że spójność oznacza jednolitość. W praktyce to, co działa dla jednego zespołu, może być nieskuteczne lub wręcz szkodliwe dla innego.
Skuteczne strategie elastyczności uwzględniają:
- Rodzaj pracy – Nie każdą czynność można wykonać zdalnie czy samodzielnie
- Strukturę zespołu – Zespoły globalne potrzebują struktury, lokalne mogą działać bardziej płynnie
- Cykl biznesowy – Okresy operacyjne wymagają stabilności, fazy innowacji - większej swobody
- Indywidualne okoliczności – Potrzeby różnią się w zależności od opieki nad bliskimi, zdrowia, neurodywersji czy rytmu energii
Sprawiedliwość wynika z elastyczności, nie z kopiowania rozwiązań. Dlatego celem jest struktura wspierająca efektywność, z przestrzenią na różnorodność.
Pięć dźwigni projektowania z celem
Aby przejść od ogólnych założeń do praktyki, warto skupić się na pięciu obszarach:
- Czas – Ustal okna współpracy i chroń czas na głęboką pracę
- Miejsce – Określ, kiedy obecność fizyczna ma wartość, a kiedy nie
- Rytm – Równoważ momenty synchroniczne z pracą asynchroniczną
- Granice – Wspieraj bezpieczeństwo psychiczne przez normalizację odpoczynku i skupienia
- Widoczność – Buduj odpowiedzialność na jasnych celach i wspólnych narzędziach, nie na kontroli
Te dźwignie najlepiej działają, gdy są dostosowane do potrzeb biznesu i dynamiki zespołu. Dobrze wdrożone zwiększają energię i zaufanie, zmniejszając chaos i zmęczenie.
Pułapki do uniknięcia
Nawet dobrze zaprojektowane strategie mogą się nie sprawdzić, jeśli wdrożenie jest niejasne lub niespójne. Typowe problemy to:
- Brak wspólnego zrozumienia
Jeśli elastyczność oznacza coś innego dla każdego, szybko prowadzi to do chaosu. Jasność buduje zaufanie - warto ją osiągnąć przez przejrzystą, łatwo dostępną i regularnie aktualizowaną dokumentację. - Zakładanie, że sprawiedliwość to jednolitość
Oferowanie identycznych warunków wszystkim może wydawać się sprawiedliwe, ale ignoruje różnice w sytuacjach pracowników. Buduj poczucie sprawiedliwości przez uznanie różnorodności, nie przez narzucanie jednolitości. - Zdalne mikrozarządzanie
Kontrola to nie to samo co wsparcie. Zaufanie i przejrzystość jako wartości nie mają znaczenia, jeśli pracownicy są stale sprawdzani lub zmuszani do instalowania inwazyjnego oprogramowania. Skup się na jasnych oczekiwaniach i wspólnie ustalonych wskaźnikach efektywności. - Projektowanie tylko dla części zespołu
Role biurowe często otrzymują najwięcej uwagi. Ale elastyczność ma znaczenie w każdej branży i na każdym poziomie - od logistyki i handlu po opiekę zdrowotną. W świecie, gdzie ścieżki kariery bywają ograniczające, a ludzie dywersyfikują źródła dochodu, zatrzymanie pracowników wymaga elastycznego podejścia.
Katleen przypomina:
„Jednym z wyzwań dla HR jest wewnętrzna niespójność. Różnice w rolach, grafikach czy wymaganiach związków zawodowych utrudniają sprawiedliwe oferowanie elastyczności. Ale ignorowanie tych różnic nie sprawia, że znikają - tylko zwiększa napięcia.”
Jak wygląda sukces?
Gdy elastyczność jest projektowana z intencją, efekty są głębokie:
- Ludzie zarządzają swoją energią, czasem i współpracą z pewnością siebie
- Zespoły komunikują się skuteczniej, z mniejszym tarciem
- Przestrzenie biurowe są wykorzystywane sensownie, nie na pokaz
- Liderzy skupiają się na wynikach i spójności, nie na obecności
- Zaangażowanie rośnie - nie dzięki jednemu benefitowi, ale dzięki lepszemu działaniu całego systemu
Od obietnicy do praktyki
Elastyczna praca przeszła drogę od przywileju, przez pandemiczne rozwiązanie, do centralnego elementu współczesnego świata pracy. Ale to nie znaczy, że wszystko już wiemy.
Najbardziej odporne organizacje to te, które traktują elastyczność jako dynamiczne wyzwanie - wymagające refleksji, dostosowania i współodpowiedzialności. Zamiast oferować ją biernie, kształtują ją świadomie. Z celem, empatią i jasną wizją przyszłości.
