Czego oczekują pracownicy: przewodnik po systemach wynagradzania w 2026 r. zwiększających satysfakcję pracowników

Obszarem, w którym uwidaczniają się szeroko pojęte presje związane ze sztuczną inteligencją, planowaniem zatrudnienia, obsługą płac oraz systemami wynagradzania są codzienne doświadczenia pracowników 

Znaczna część pracowników w Europie ma zapewnione podstawowe warunki pracy. Umiarkowane obciążenie obowiązkami, jasno określone priorytety i poczucie, że w długoterminowej perspektywie praca będzie stabilna, tworzą solidne fundamenty, ale poza tym jest też istotna grupa pracowników, która funkcjonuje na gruncie znacznie mniej pewnym. 

Nastroje pracowników szczegółowo analizuje raport HR & Payroll Pulse 2026. Wyniki raportu mówią między innymi, że jedna czwarta pracowników odczuwa niezadowolenie, a dane te mogą stanowić dla firm w całej Europie ważny sygnał ostrzegawczy. 

Niniejszy artykuł oparty jest na analizach instytutu SD Worx Research i przedstawia wybrane wnioski dotyczące doświadczeń pracowników w 2026 roku oraz pokazuje, w jaki sposób bardziej przemyślane strategie wynagradzania i świadczeń mogą przynieść pracownikom długoterminową wartość. 

Źródła niezadowolenia w miejscu pracy: co odczuwają pracownicy w 2026 roku 

Badanie Pulse 2026 pokazuje, że obecne modele pracy nie w pełni odpowiadają potrzebom europejskich pracowników. Większość osób nie jest niezadowolona ze swojej pracy w ujęciu ogólnym, istnieje jednak istotna grupa pracowników, która odczuwa frustrację i rozczarowanie, i grupy tej nie można ignorować. 

Co więcej, niemal połowa pracowników nie jest zadowolona z równowagi między pracą a swoim życiem prywatnym. Sugeruje to, że choć ogólny poziom satysfakcji pozostaje stosunkowo wysoki, to w kwestii równowagi musi nastąpić poprawa. 

Ponadto prawie jedna czwarta pracowników doświadcza w miejscu pracy negatywnych lub toksycznych zachowań, co pokazuje, jak silny wpływ na funkcjonowanie organizacji i doświadczenia pracowników ma styl zarządzania. Ponownie widać więc, że większość pracowników ma pozytywne doświadczenia, jednak fakt, że 22% osób wskazuje negatywny wpływ pracy na ich zdrowie psychiczne, jest ważnym sygnałem, którego nie można bagatelizować.

Dane te pokazują, że firmy powinny większą uwagę poświęcać przejrzystości organizacyjnej, bardziej zrozumiałym zasadom wynagradzania i świadczeń oraz czytelniejszym systemom działania. Choć najważniejszymi czynnikami wpływającymi na satysfakcję pracowników są wciąż godne, konkurencyjne wynagrodzenie oraz stabilność zatrudnienia, równie istotne jest budowanie pozytywnej, zdrowej i pełnej szacunku kultury pracy.

Pracownicy w Europie, mierzący się z rosnącymi kosztami życia oraz z innymi czynnikami politycznymi i społecznymi, oczekują możliwie najbardziej przyjaznego środowiska pracy. Otrzymywanie wsparcia w różnych wymiarach jest dziś istotnym elementem doświadczenia pracownika, podobnie jak utrzymywanie zdrowej i pełnej szacunku kultury organizacyjnej: 36% pracowników umieszcza te czynniki w pierwszej piątce, razem z obecnością wspierających współpracowników (43,4%) oraz kultywowaniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (37,8%). 

Te kwestie stanowią jednak tylko część szerszego obrazu, bo to właśnie system wynagradzania i świadczeń pokazuje, w jakim stopniu organizacje rzeczywiście cenią osoby wchodzące w ich skład. 

Czego naprawdę chcą pracownicy w Europie? 

Godne, konkurencyjne wynagrodzenie wciąż jest najważniejszym czynnikiem wpływającym na doświadczenie pracownika. Ponad połowa pracowników (53%) wskazuje je wśród pięciu najważniejszych elementów (wyżej niż bezpieczeństwo zatrudnienia, wspieranie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym czy jakiekolwiek inne świadczenia i benefity). 

Badanie Pulse pokazuje jednak, że ponad połowa organizacji (55,8%) oferuje przede wszystkim stałe wynagrodzenie podstawowe, co sugeruje, że większość firm stara się odpowiadać na oczekiwania pracowników w tym zakresie. Jednocześnie wiele organizacji poszukuje sposobów wzbogacania pakietów świadczeń bez konieczności dalszego podnoszenia wynagrodzeń. 

Koszty pracy stale rosną, dlatego pracodawcy w całej Europie szukają sposobów na utrzymanie pracowników i przyciąganie nowych utalentowanych pracowników bez konieczności oferowania im bardzo wysokich wynagrodzeń. Należy więc zadać sobie pytanie: czego naprawdę oczekują pracownicy i jak te oczekiwania powinny wpływać na strategie wynagrodzeń? 

Okazuje się, że choć godne i konkurencyjne wynagrodzenie pozostaje kluczowym czynnikiem satysfakcji, pracownicy często bardziej oczekują większej ilości wolnego czasu i elastyczności - co wpisuje się w szerszą potrzebę zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Przykładowo, jedynie 25,8% pracowników wskazuje, że zależy im na stałym wynagrodzeniu jako preferowanej formie świadczeń. 

Na pytanie o najbardziej pożądane formy świadczeń (niezależnie od tego, czy aktualnie je otrzymują, czy też nie) pracownicy najczęściej wskazują dodatkowe dni wolne. Prawie jedna trzecia pracowników (30,6%) chciałaby korzystać z elastycznego czasu pracy, mimo że już 27,1% firm oferuje takie rozwiązania. 

Interesująca jest też luka dotycząca programów zdrowotnych i wspierających dobrostan, takich jak badania profilaktyczne, karty sportowe, zdrowa żywność czy masaże. Jedna czwarta pracowników (25,5%) chciałaby, aby takie elementy znalazły się w ich pakietach świadczeń, natomiast oferuje je jedynie 14% firm. 

Istotną różnicę widać także pomiędzy potrzebą szerszego dostępu do ubezpieczeń zdrowotnych i emerytalnych a rzeczywistą obecnością tych świadczeń w pakietach oferowanych przez pracodawców. Osoby odpowiedzialne za politykę wynagrodzeń mogą traktować te rozbieżności jako wskazówkę przy odpowiadaniu na rosnące oczekiwania pracowników dotyczące równowagi i wsparcia wykraczającego poza samą efektywność i produktywność. 

Dane Pulse pokazują szerzej, że istnieje wyraźna rozbieżność między tym, co pracownicy otrzymują, a tym, co uznają za rzeczywiście wartościowe. Jednocześnie trafne połączenie wynagrodzeń i świadczeń zawsze zależy od takich czynników jak lokalizacja firmy i jej kultura organizacyjna, rodzaje stanowisk czy etap życia pracowników. 

Obecnie jedynie 21,3% pracodawców umożliwia pracownikom samodzielne komponowanie pakietu świadczeń, mimo że w opinii pracowników taka możliwość znajduje się wśród pięciu najwyżej cenionych opcji. Organizacje powinny inwestować w świadczenia, które są przez pracowników rzeczywiście cenione oraz powinny też bardziej indywidualizować sposób konstruowania pakietów wynagrodzeń i benefitów.

Niezależnie od tego, czy organizacja jedynie zbiera opinie pracowników, czy angażuje ich bezpośrednio w projektowanie rozwiązań, coraz wyraźniej widać, że odejście od jednolitego uniwersalnego dla każdego pracownika modelu świadczeń przynosi korzyści. Bardziej elastyczne strategie są zwykle zarówno bardziej efektywne kosztowo, jak i lepiej oceniane przez pracowników. 

Pracownicy oczekują wsparcia dobrostanu finansowego: więcej niż samo wynagrodzenie 

W Europie drożeje praktycznie wszystko - od kosztów pracy i rekrutacji po codzienne koszty życia. Presję finansową odczuwają zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. W odpowiedzi firmy szukają sposobów ograniczania kosztów, natomiast część pracowników nie czuje się komfortowo, rozmawiając o tych obawach z pracodawcą.

Niezależnie od tego, czy organizacje faktycznie mogą pozwolić sobie na podwyżkę wynagrodzeń, rzeczywistość pokazuje, że obecne płace często pracownikom nie wystarczają. A przy tym stres finansowy nie sprowadza się wyłącznie do wysokości dochodów. 

To właśnie w tym aspekcie organizacje mogą doprowadzić do realnej zmiany - nawet jeśli jeszcze nie są w stanie dać podwyżek. Firmy mają możliwość wspierania pracowników poprzez edukację finansową i praktyczne wskazówki uwzględniające obecną sytuację ekonomiczną. Pakiety świadczeń mogą obejmować wsparcie dobrostanu finansowego oraz narzędzia pomagające w zarządzaniu finansami. 

Warto jednak podkreślić, że tego rodzaju rozwiązania nie eliminują problemu niepewności finansowej i że stanowią raczej formę dodatkowego wsparcia. Dla pracowników nadal większą wartość ma realna pomoc finansowa niż wyłącznie doradztwo. I część europejskich firm zaczyna odpowiadać na tę potrzebę. 

Najważniejszy słaby punkt systemów wynagradzania: brak solidnych fundamentów 

Wiele firm w Europie buduje dziś systemy wynagradzania bez odpowiednich fundamentów organizacyjnych. 

Organizacje eksperymentują np. z systemami typu benefity kafeteryjne i budżety mobilnościowe oraz pozwalają pracownikom lepiej dopasowywać świadczenia do własnych potrzeb. Są to jednak działania krótkoterminowe, które doraźnie łagodzą problemy finansowe i wyzwania związane z pracą, ale nie rozwiązują ich w sposób strategiczny lub systemowy. 

Wyniki badań SD Worx Research Institute pokazują, że obecnie uwidacznia się brak struktury i spójności w sposobie projektowania oraz wdrażania systemów wynagrodzeń i świadczeń. Siatki wynagrodzeń często są chaotyczne, opisy stanowisk są niespójne, a rozwój architektury stanowisk nie przebiega optymalnie. Z tego powodu skuteczne zarządzanie polityką wynagrodzeń jest utrudnione. 

Silniejsze fundamenty byłyby w stanie zapewnić większą przejrzystość i transparentność, które z kolei są niezbędne, by budować bardziej uporządkowane systemy wynagrodzeń. 

W 2026 r. liderzy HR muszą mierzyć się z szeregiem wyzwań (zmieniające się oczekiwania wobec pracy i wynagrodzeń to zaledwie jedno z nich). Raport HR & Payroll Pulse 2026, oparty na badaniach instytutu SD Worx Research, analizuje te kwestie oraz przedstawia najlepsze praktyki pomagające skutecznie odpowiadać na te wyzwania. 

Aby zapoznać się z najnowszymi analizami opartymi na danych, zachęcamy, by odwiedzić centrum instytutu SD Worx Research i dowiedzieć się, jak skuteczniej rozumieć wyzwania związane z wynagrodzeniami i systemem płac i móc sobie z nimi poradzić.