Stan HR i płac w Europie: 10 najważniejszych wyzwań na 2026 rok

Pracodawcy w całej Europie mierzą się dziś z szeregiem nakładających się wyzwań - w obliczu malejących budżetów i ograniczonych zasobów zakłady pracy na całym kontynencie odczuwają coraz większą presję, by bacznie przyglądać się słabszym punktom własnej działalności. 

Struktura zatrudnienia, jak i sam sposób wykonywania pracy, podlegają presji ze strony takich czynników jak niedobór utalentowanych pracowników, wzrastające koszty, obecne i nadchodzące zmiany regulacyjne oraz dominująca rola sztucznej inteligencji.  

Wszystkie wymienione problemy oddziałują na europejskie przedsiębiorstwa jednocześnie. Pojawia się więc pytanie: jakie konkretne wyzwania są dziś najistotniejsze dla działów HR? Jakiego typu ryzyka liderzy HR obawiają się najbardziej? 

Bazując na danych i wnioskach pobranych z raportu HR & Payroll Pulse 2026, niniejszy artykuł przedstawia 10 najważniejszych presji, z jakimi mierzy się obszar HR, a ponadto pokazuje wpływ tych trendów na firmy i pracowników oraz wskazuje, co może ograniczać strategiczny wpływ liderów HR na rozwiązywanie tych problemów. 

W 2026 roku dobrostan pracowników jest priorytetem zespołów HR  

Najważniejsze wyzwania w obszarze HR w Europie w 2026 roku są podobne do tych, które SD Worx obserwuje już od kilku lat. Niezmiennie ważną kwestią pozostaje dobrostan pracowników, natomiast coraz większe znaczenie zyskują: planowanie zatrudnienia, luki kompetencyjne oraz rozwiązywanie konfliktów. 

Wśród blisko 6 tys. liderów HR i kadry zarządzającej z 16 krajów objętych badaniem 26,8% wskazało dobrostan pracowników jako jedno z pięciu najpilniejszych wyzwań. Drugim z najczęściej wskazywanych problemów pozostają retencja pracowników i rotacja kadr. 

Ogólne doświadczenie pracownika (employee experience) nadal pozostaje kluczowym tematem dla zatrudnionych, mimo niewielkiego spadku poziomu pilności tego zagadnienia. 

Nadal mają kluczowe znaczenie dla zakładów pracy w Europie (choć pilność tych zagadnień spadła względem 2025 roku) mają: retencja i rotacja pracowników, pozyskiwanie pracowników i proces rekrutacji, doświadczenie i angażowanie pracowników, elastyczne formy pracy oraz wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe.

Niektóre wyzwania wyraźnie zyskują na znaczeniu, choć nadal ustępują takim obszarom jak dobrostan pracowników czy struktura wynagrodzeń i systemów premiowych. W 2025 roku 12,4% firm wskazywało automatyzację procesów HR i transformację cyfrową jako jedno z pięciu największych wyzwań; w 2026 roku odsetek ten wzrósł do 13,6%.  

Na znaczeniu zyskały również wykorzystanie sztucznej inteligencji w obszarze HR (z 10,8% do 11,6%) oraz podejmowanie decyzji kadrowych w oparciu o dane (z 9,5% do 9,9%). Potwierdza to rosnącą presję na specjalistów HR, aby wdrażali w swoich procesach automatyzację i analitykę danych. 

Coraz bardziej centralnym tematem staje się także planowanie zatrudnienia. Obecnie około połowa firm uznaje je za priorytet na poziomie wysokim lub nawet krytycznie wysokim. 

Taki zestaw wyzwań, które wpływają na płace, politykę wynagrodzeń, planowanie zatrudnienia oraz wdrażanie i wykorzystanie AI, może przytłaczać. Ale z drugiej strony daje on liderom HR szansę na zbudowanie silniejszych fundamentów organizacyjnych oraz tworzenie bardziej przewidywalnego, sprawiedliwego i transparentnego środowiska pracy. 

Komunikacja wewnętrzna i transparentność nadal należą do kluczowych tematów w obszarze HR 

Niespełna jedna piąta organizacji uznaje transparentność za pilny problem. Zadane pytanie obejmowało zarówno komunikację wewnętrzną, jak i przejrzystość w szerszym ujęciu, natomiast wskazuje ono na dość konkretny problem, z którym mierzą się liderzy obszaru płac.  

Nasze badanie Pulse pokazuje, że obszar płac jest coraz częściej postrzegany jako kluczowa funkcja biznesowa. Nadal jednak co trzeci pracownik otrzymuje nieprawidłowe paski płacowe lub wręcz błędne informacje, a kolejne 17% pracowników zgłasza opóźnienia. 

Transparentność wynagrodzeń staje się jednym z kluczowych zagadnień dla obszaru HR, zwłaszcza w kontekście rosnących wymogów legislacyjnych i zgodności z przepisami. Pracownicy oczekują dziś czegoś więcej niż tylko terminowych wypłat - chcą mieć pewność, że ich wynagrodzenie i pakiet świadczeń są sprawiedliwe i właściwe, a także chcą rozumieć potencjalne zmiany oraz motywacje stojące za decyzjami pracodawcy. 

Trend ten współgra z faktem, że doświadczenie i zaangażowanie pracowników oraz wynagrodzenia i benefity nadal pozostają pilnymi wyzwaniami dla firm w całej Europie. 

Dodatkowym czynnikiem zwiększającym pilność działań jest wejście w życie na początku czerwca 2026 roku unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń - jedynie 34% pracowników deklaruje, że rozumie, co nowe przepisy oznaczają dla ich praw pracowniczych. 

HR ma potencjał, by w europejskich firmach stać się strategicznym partnerem 

Jednym z kluczowych wniosków tegorocznego badania Pulse jest rosnące znaczenie obszaru HR w firmach w całej Europie. Większość organizacji postrzega HR jako obszar o strategicznej wartości, a oczekiwania wobec liderów HR w zakresie przejmowania szerszej odpowiedzialności w ciągu najbliższych dziesięciu lat stale rosną. 

Jednocześnie niecałe 10% organizacji deklaruje, że HR w bardzo dużym stopniu wpływa na ich strategiczne decyzje biznesowe. Większość zespołów HR ma raczej umiarkowany wpływ na strategiczne decyzje podejmowane przez firmy. 

Pomimo nierównomiernego zakresu wpływu 57,2% organizacji twierdzi, że liderzy HR są wyjątkowo dobrze przygotowani do kierowania transformacją organizacyjną z poziomu najwyższego kierownictwa. Może to wynikać z faktu, że ponad połowa liderów (54,3%) coraz trudniej odnajduje się w warunkach niepewności i ciągłych zmian. 

Blisko połowa organizacji (47,9%) spodziewa się, że w perspektywie najbliższych 5-10 lat wielu liderów organizacji będzie wywodzić się z obszaru HR. Jako jeden z powodów wskazuje się wpływ sztucznej inteligencji na pracę wysoko wykwalifikowanych pracowników i zarządzanie nimi - w przyszłości kompetencje skoncentrowane na człowieku mogą okazać się szczególnie skuteczne w prowadzeniu firm. 

Ponieważ HR bezpośrednio wpływa na dobrostan, retencję, rotację oraz ogólne doświadczenie pracowników, taka zmiana przywództwa, o ile rzeczywiście nastąpi, może przynieść większą przejrzystość i zaufanie w zakładach pracy w całej Europie. 

Bariery ograniczające strategiczną rolę HR 

Pracownicy coraz częściej oczekują większej transparentności w zakresie warunków pracy, wynagrodzeń i planowania zatrudnienia, co uwidacznia rosnącą potrzebę stabilnych zasobów i odpowiednich kompetencji. Historycznie rzecz ujmując, zespoły HR działały głównie reaktywnie, zatrudniając nowych pracowników lub organizując szkolenia dopiero wtedy, gdy pojawiały się problemy. Coraz wyraźniej widać jednak, że w HR istnieje możliwość wywierania realnego wpływu na organizację. 

Problem polega dziś na tym, że wiele europejskich firm nadal postrzega HR przede wszystkim przez pryzmat funkcji wspierającej, a nie oferowania strategicznego potencjału. Kwestie takie jak dobrostan pracowników wpływają na całą organizację, ale jeśli HR nie otrzyma możliwości realnego wpływu na strategię firmy, presja związana z tymi wyzwaniami może się utrzymywać.

Najnowsze badanie Pulse analizuje czynniki, które utrudniają liderom i zespołom HR wywieranie realnego wpływu na strategię organizacji. Tylko 5,7% organizacji deklaruje brak istotnych barier, natomiast 38,7% wskazuje, że zespół HR jest zbyt obciążony zadaniami operacyjnymi i administracyjnymi. 

Ponad jedna trzecia organizacji (37%) zwraca uwagę na brak spójności między działaniami zespołów HR a działaniami kierownictwa najwyższego szczebla, co podważa przekonanie, że firmy rzeczywiście postrzegają działania w obszarze HR jako wartościową drogę do skuteczniejszego zarządzania strategicznego. 

Co istotne, około jedna trzecia firm wskazuje, że HR nie jest włączany wystarczająco wcześnie do dyskusji dotyczących planowania biznesowego. Organizacje dostrzegają potencjał HR, ale muszą zacząć traktować liderów i zespoły HR jako kluczowy element infrastruktury biznesowej, a nie wyłącznie jako wewnętrznych dostawców usług. 

HR jako fundament organizacji w 2026 roku 

Firmy w całej Europie mierzą się z podobnymi wyzwaniami - od ograniczonych efektów inwestowania w sztuczną inteligencję po coraz bardziej złożone wymogi związane z przestrzeganiem przepisów prawnych. Zaproszenie działów HR do strategicznego stołu to jeden z kluczowych kroków w kierunku rozwiązania problemów strukturalnych i poprawy jakości pracy dla osób, które każdego dnia tworzą wartość dla organizacji. 

Nowy raport HR & Payroll Pulse 2026 szczegółowo analizuje najważniejsze wyzwania stojące dziś przed liderami HR oraz pokazuje, w jaki sposób wyzwania te wywierają presję na całą organizację. Zachęcamy do pobrania bezpłatnie naszego raportu, by lepiej zrozumieć aktualną sytuację w obszarze HR i płac oraz dowiedzieć się, czego można spodziewać się w nadchodzących latach.