Jak różnią się praktyki transparentności wynagrodzeń w krajach UE? | Pay Transparency

Transparentność wynagrodzeń w Europie jest kształtowana przez unijną Dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń, która ustanawia minimalne standardy dotyczące raportowania płac, dostępu do informacji o wynagrodzeniach oraz obowiązków pracodawców. 

Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: 
Czym jest transparentność wynagrodzeń i czego wymaga dyrektywa UE? 

Choć dyrektywa tworzy wspólne ramy dla wszystkich państw członkowskich, to każdy kraj ma swobodę w sposobie jej wdrożenia. Oznacza to, że szczegółowe zasady, tempo implementacji oraz zakres obowiązków mogą się znacząco różnić. 

Na podejście poszczególnych państw wpływają m.in.: 

• uwarunkowania kulturowe,
• istniejące przepisy krajowe,
• rola związków zawodowych i rad pracowników. 

Wszystko to sprawia, że temat transparentności wynagrodzeń może być dla pracodawców – szczególnie międzynarodowych – źródłem niejasności. 

Poniżej przedstawiamy kluczowe różnice w podejściu do transparentności wynagrodzeń w wybranych krajach UE. 

Szwecja 

Szwecja ma długą tradycję równości płci oraz rozbudowane ramy prawne wynikające z Ustawy o przeciwdziałaniu dyskryminacji. Kraj ten od lat promuje jawność informacji publicznej – obywatele mogą już dziś wnioskować o dostęp do danych dochodowych. 

W praktyce oznacza to: 

• wysoką akceptację dla transparentności w miejscu pracy,
• obowiązek corocznych badań wynagrodzeń,
• aktywną rolę związków zawodowych i przedstawicieli pracowników w analizie praktyk płacowych. 

Szwecja opublikowała projekt wdrożenia dyrektywy, planowany pierwotnie na styczeń 2027 r., który zakłada m.in.: 

• obowiązek raportowania luki płacowej do Rzecznika ds. Równości przez firmy zatrudniające ponad 100 osób,
• ścisłą współpracę pracodawców, pracowników i związków przy analizie wyników. 

Jednocześnie trwają debaty polityczne, które mogą wpłynąć na ostateczny kształt wdrożenia. 

Holandia

W Holandii obowiązuje Ustawa o równym traktowaniu, która gwarantuje równe wynagrodzenie za taką samą pracę. Do tej pory brakowało jednak rozbudowanego systemu raportowania transparentności płacowego porównywalnego do innych krajów UE. 

W marcu 2025 r. rząd opublikował projekt ustawy wdrażającej dyrektywę, który przewiduje m.in.: 

• stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk,
• zakaz pytania o historię wynagrodzeń w rekrutacji,
• obowiązek komunikowania kryteriów rozwoju płacowego (50+ pracowników),
• raportowanie luki płacowej:
• corocznie (250+),
• co 3 lata (150–249 i 100–149 pracowników),
• prawo pracowników do wglądu w dane płacowe – niezależnie od wielkości firmy. 

Więcej o raportowaniu luk płacowych przeczytasz tutaj: 
Jak firmy powinny obliczać lukę płacową? 

Francja 

Francja stosuje jeden z najbardziej rygorystycznych modeli w Europie – Index de l’égalité professionnelle. Jest to publiczny wskaźnik, który ocenia firmy pod kątem równości płci. 

Najważniejsze elementy: 

• obowiązek publikowania wyników,
• sankcje finansowe dla firm poniżej progów,
• silne egzekwowanie przepisów. 

System indeksowy pozostanie w mocy i będzie funkcjonował równolegle z nowymi zasadami transparentności. Wdrożenie dyrektywy planowane jest do końca 2026 r.