Jawność wynagrodzeń dopiero w 2027 roku w Polsce? Zmiany w projekcie ustawy o transparentności płac

Chociaż przepisy o transparentności wynagrodzeń miały obowiązywać już od 7 czerwca br., to jednak unijna dyrektywa 2023/970 zostanie wdrożona do polskiego porządku prawnego nie wcześniej niż na początku 2027 roku. Opóźnienie jest nieuniknione, bo Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało nowy projekt ustawy w odpowiedzi na 526 uwag wobec wersji z 16 grudnia ub.r. Dłuższe vacatio legis sprzyja przedsiębiorcom, ale nie pracownikom, szczególnie tym uważającym, że nie są sprawiedliwie wynagradzani. Niestety, te podejrzenia odzwierciedlają się w wynikach badania „2026 HR & Payroll Pulse” SD Worx, z którego wynika, że niemal co 5. polska firma nie wynagradza rzetelnie swoich pracowników. 

Część przepisów wynikających z unijnej dyrektywy 2023/970 obowiązuje od 24 grudnia ub.r. Zeszłoroczna nowelizacja Kodeksu pracy wdrożyła jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji, aczkolwiek nie zobligowała pracodawców do podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracy. 

MRPiPS opublikowało nową wersję ustawy o jawności wynagrodzeń w odpowiedzi na setki uwag 

4 maja br. MRPiPS upubliczniło najnowszą wersję projektu ustawy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. 

Termin zgłaszania uzgodnień upływa 25 maja, a termin opiniowania i konsultacji publicznych – 3 czerwca. Zgodnie z prezentacją MRPiPS o zmianach w najnowszym projekcie ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli najwcześniej na początku 2027 roku. Przebieg prac legislacyjnych możesz śledzić tutaj. 

Dodatkowo Ministerstwo opublikowało rozporządzenie ws. w sprawie wskaźników stosowanych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej. Rozporządzenie podaje szczegółowe informacje o wskaźnikach, określa sposób ich obliczania i wyjaśnia wzory. 

Już dziś możesz się zapoznać z odpowiedziami na najczęstsze pytania liderów HR o transparentność płac, które poruszyliśmy w naszym przewodniku po unijnej dyrektywie dotyczącej jawności wynagrodzeń. SD Worx nie czeka z wdrożeniem zmian do ostatniej chwili – pracujemy nad naszymi procesami, aby dzielić się doświadczeniem i efektami z przedsiębiorcami potrzebującymi wsparcia. 

Przeczytaj także: 5 kroków do wdrożenia transparentności płac w firmie

Nowa definicja struktury wynagrodzeń w ustawie o jawności płac 

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy struktura wynagrodzeń to uporządkowane zakresy wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk albo rodzajów pracy, które wynikają głównie z oceny wartości pracy na danym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy. Dla przypomnienia – według art. 4 ust. 2 ustawy pracodawca, który nie wyodrębnia stanowisk w strukturze organizacyjnej, ocenia wartość rodzaju pracy. Co więcej, struktura wynagrodzeń jest zależna także od innych czynników, które uzasadniają różnice w wynagrodzeniach, np. czynników wzrostu wynagrodzeń. 

Nowa definicja poziomu wynagrodzeń w projekcie o transparentności płac 

Dyrektywa 2023/970 szeroko zdefiniowała „wynagrodzenie”, które obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale też inne składniki, np. dodatki, premie czy świadczenia rzeczowe. Oczywiście finalny zakres zależy od prawa krajowego. Zgodnie art. 2 pkt 3 ustawy poziom wynagrodzenia to roczne wynagrodzenie brutto obliczane na podstawie rzeczywistego wynagrodzenia, które otrzymał pracownik w danym okresie. Warto zwrócić uwagę, że w opozycji do przepisu niektórzy eksperci rekomendowali, aby brano pod uwagę wynagrodzenie umowne, a nie realnie wypłacone, które może się różnić ze względu na urlopy oraz inne absencje pracowników. 

Co więcej, ustawowe rzeczywiste wynagrodzenie nie obejmuje: 

• jednakowych świadczeń pieniężnych i rzeczowych otrzymywanych przez wszystkich pracowników albo im udostępnianych (bez żadnych przesłanek do skorzystania z nich), np. kart podarunkowych z okazji świąt czy karnetów na siłownię w ramach benefitów, 
• świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, np. ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop czy odprawy. 

Pracodawca, który zamierza obliczyć poziom wynagrodzenia dla danego pracownika, musi wziąć pod uwagę okres przepracowany w danym roku kalendarzowym. 

Uzasadnienie projektu wyjaśnia, że skoro wszyscy pracownicy zyskują świadczenie w identycznej wysokości, to nie zachodzi ryzyko dyskryminacji. Wykluczenie odpraw oraz innych świadczeń wynikających z ustania stosunku pracy zostało uargumentowane ryzykiem niepotrzebnego zawyżania wynagrodzeń pracowników odchodzących z firmy, co mogłoby prowadzić do powstawania luki płacowej, która nie jest skutkiem dyskryminacji. Nowy projekt wyłączył z poziomu wynagrodzeń również świadczenia z ZFŚS, ponieważ zależą od sytuacji materialnej, rodzinnej i życiowej pracowników, a nie ich osiągnięć zawodowych czy uznania pracodawcy. Co więcej, świadczenia z ZFŚS przysługują także rodzinie pracownika. 

Ponadto nowy projekt ustawy zawiera defincje: 

• godzinowego poziomu wynagrodzenia, 
• poziomu składników uzupełniających lub zmiennych, 
• godzinowego poziomu składników uzupełniających lub zmiennych, 
• nominalnego czasu pracy. 

Obligatoryjne i fakultatywne kryteria oceny wartości pracy 

Projekt UC127 wyróżnia obowiązkowe kryteria, ewentualne podkryteria i dodatkowe kryteria, które należy stosować, aby ocenić wartość pracy na danym stanowisku albo wartość rodzaju pracy. Ustawa odwołuje się do art. 183c § 3 Kodeksu pracy, który definiuje prace o jednakowej wartości jako te, których wykonywanie wymaga od pracowników: 

• porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami opisanymi w odrębnych przepisach, praktyką bądź doświadczeniem), 
• porównywalnej odpowiedzialności, 
• porównywalnego wysiłku. 

Te obowiązkowe kryteria muszą być ustalane i stosowane obiektywnie oraz neutralnie pod względem płci. Nie mogą również dopuszczać jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć. Pracodawca nie musi brać pod uwagę umiejętności miękkich – to kryterium opcjonalne, które należy zastosować, kiedy dane stanowisko albo rodzaj pracy ich wymaga. 

Identyczne obowiązkowe kryteria, ewentualne podkryteria i dodatkowe kryteria muszą być stosowane do wszystkich stanowisk i rodzajów pracy. 

Współpraca pracodawcy z organizacjami związkowymi w zakresie kryteriów oceny wartości pracy 

Uwagi do projektu ustawy z 16 grudnia ub.r., które zostały zgłoszone w ramach konsultacji publicznych przez m.in. Związek Banków Polskich, dotyczyły np. uzyskania przez związki zawodowe prawa weta wobec sposobu ustalania kryteriów wartościowania pracy.  

Powodem był brak procedury w przypadku nieosiągnięcia porozumienia między pracodawcą a organizacjami związkowymi. Nowy projekt z 4 maja b.r. określa postępowanie w sytuacji, w której strony nie osiągną konsensusu w wyznaczonym terminie (30 dni). Co do zasady, pracodawca ma ustalić obowiązkowe i dodatkowe kryteria oraz ewentualne podkryteria z zakładową organizacją związkową. Jeśli się to nie uda, pracodawca – po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych – stosuje kryteria obowiązkowe i może stosować podkryteria do czasu zakończenia uzgodnień. Ponadto w ciągu 5 dni od dnia, w którym upłynął termin uzgodnień, pracodawca musi poinformować właściwego okręgowego inspektora pracy o ich nieukończeniu. Dopuszcza się wersję elektroniczną lub papierową. Kiedy uzgodnienia dobiegną końca, pracodawca musi ponownie wysłać informację do inspektora pracy – również w ciągu 5 dni. 

Zmiany w związku z obliczaniem luki płacowej 

Jedną z ważniejszych modyfikacji związanych ze sprawozdaniem z luki płacowej jest definicja rocznych jednostek roboczych. Od niej zależy, czy pracodawca będzie podlegał obowiązkowi sporządzania sprawozdania, a jeśli tak, to z jaką częstotliwością. To oznacza, że pracodawcy będą przeliczali liczbę pracowników zatrudnionych w danym roku kalendarzowym na roczne jednostki robocze. Ta kategoria obejmuje również pracowników tymczasowych (ale agencje pracy tymczasowej nie mogą ich wliczyć do własnego zatrudnienia). Obowiązek sprawozdawczy obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. 

Jeśli pracownik przepracował pełne miesiące, to pracodawca musi zastosować wzór: 

1 pracownik × liczba miesięcy zatrudnienia albo liczba miesięcy w roku kalendarzowym × wymiar czasu pracy 

Jeżeli pracownik przepracował niepełne miesiące, to stosuje się poniższy wzór: 

1 pracownik × liczba dni (!) zatrudnienia liczonych od pierwszego dnia rozpoczęcia pracy do dnia zakończenia pracy w roku kalendarzowym albo liczba dni w roku kalendarzowym × wymiar czasu pracy. 

Ponadto doprecyzowano, że luka płacowa w wysokości 5% dotyczy odchylenia w wartości bezwzględnej. 

Przeczytaj: W jaki sposób pracodawcy powinni obliczać lukę płacową ze względu na płeć? 

Im wcześniej zaczniesz przygotowania do wdrożenia nowych przepisów o jawności wynagrodzeń, tym skuteczniej zmniejszysz ryzyka związane z brakiem zgodności z regulacjami. Nie zwlekaj do momentu, w którym przepisy zaczną być egzekwowane. Dzięki działaniu z wyprzedzeniem unikniesz komplikacji i wzmocnisz wizerunek firmy jako odpowiedzialnego i uczciwego pracodawcy, który buduje otwartą, sprawiedliwą i inkluzywną organizację.